ISSN 2477-1686
Vol. 12 No. 56 April 2026
Workload Bukan Sekadar Banyaknya Pekerjaan
Oleh:
Dwi Revalina Dly
Fakultas Psikologi, Universitas Sumatera Utara
Kemajuan organisasi sangat ditentukan oleh peran dan pengaruh sumber daya manusia (SDM) di dalamnya. Untuk mencapai tujuan, organisasi memerlukan SDM yang handal, profesional, dan kompeten. SDM merupakan aset utama yang menjalankan misi serta mewujudkan visi organisasi, baik formal maupun nonformal (Aulia & Rachmawati, 2025). Di era globalisasi dan digitalisasi, tuntutan kerja semakin meningkat seiring tingginya ekspektasi kinerja. Organisasi menuntut efisiensi dan produktivitas maksimal, sementara karyawan harus tetap adaptif dan kompetitif. Kondisi ini dapat menimbulkan beban psikologis dan memicu stres kerja yang berdampak pada kesehatan mental serta kinerja (Kasaga & Athoillah, 2025).
Workload sering dipahami hanya sebagai banyaknya tugas yang harus diselesaikan dalam waktu tertentu. Padahal, workload memiliki makna yang lebih luas. Workload merujuk pada tingkat intensitas tuntutan pekerjaan yang harus diselesaikan individu dalam kurun waktu tertentu, yang mencakup aspek fisik, kognitif, emosional, dan waktu. Setiap aktivitas kerja merupakan bagian dari workload yang idealnya disesuaikan dengan kapasitas serta kompetensi pekerja agar tetap optimal dan tidak menimbulkan tekanan berlebih (Noor et al., 2024).
Staveland dan Hart (1988) dalam penelitian Tampi et al (2025)menjelaskan bahwa workload muncul dari interaksi antara tuntutan tugas, lingkungan kerja, keterampilan, perilaku, dan persepsi pekerja. Hoonakker dkk. (2011) juga menyebut workload sebagai konstruksi multidimensional yang menggambarkan sejauh mana individu menggunakan sumber daya fisik, mental, emosional, dan waktunya untuk memenuhi tuntutan kerja.
Workload dapat dipahami sebagai selisih antara kapasitas individu dan tuntutan pekerjaan. Ketika tuntutan melebihi kemampuan, workload dapat memicu penggunaan energi berlebihan dan menyebabkan overstress. Sebaliknya, workload yang terlalu rendah dapat menimbulkan understress seperti kebosanan dan kejenuhan (Apiska et al., 2025). Secara regulatif, workload juga diartikan sebagai sejumlah tugas yang harus diselesaikan dalam waktu tertentu berdasarkan volume kerja dan standar waktu yang telah ditetapkan.
Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa workload bukan sekadar banyaknya pekerjaan, melainkan hasil interaksi antara tuntutan tugas dan kapasitas individu yang mencakup dimensi fisik, mental, emosional, dan waktu. Ketidakseimbangan di antara keduanya dapat berdampak pada kesejahteraan maupun kinerja. Menurut NASA-TLX yang digunakan Hoonakker dkk. (2011), terdapat enam aspek workload. Mental demand mengukur kebutuhan aktivitas kognitif seperti berpikir dan mengambil keputusan. Physical demand berkaitan dengan penggunaan tenaga dan stamina fisik. Temporal demand menilai tekanan waktu dan kecepatan penyelesaian tugas. Performance menggambarkan tingkat keberhasilan serta kepuasan terhadap hasil kerja. Effort menunjukkan besarnya energi mental dan fisik yang dikeluarkan untuk menyelesaikan tugas. Frustration menilai tingkat stres emosional, seperti rasa tertekan atau tidak puas selama bekerja. Keenam aspek ini juga menunjukkan bahwa workload bersifat multidimensional, tidak hanya terkait jumlah pekerjaan semata.
Penelitian Sitorus et al. (2025) menunjukkan bahwa workload berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai UPTD Puskesmas Serpong II, dengan kontribusi sebesar 31,7% terhadap variasi kinerja. penelitian Abd. Rasyid Syamsuri, dkk (2024) juga menemukan bahwa wokload berpengaruh positif terhadap kinerja Karyawan sebesar 62,2%. Studi Hilda Novitasari (2020) menemukan bahwa beban kerja yang tidak proporsional dapat menurunkan kinerja karena memicu kelelahan dan stres kerja . Ketiga jurnal tersebut menegaskan bahwa pengelolaan workload yang tepat berperan penting dalam meningkatkan kinerja karyawan. Oleh karena itu, organisasi perlu memastikan distribusi tugas yang adil, realistis, dan sesuai kapasitas individu. Workload yang dikelola secara seimbang bukan hanya menjaga produktivitas, tetapi juga melindungi kesejahteraan psikologis karyawan demi keberlanjutan kinerja jangka panjang.
Referensi:
Apiska, S. F., Nofirda, F. A., & Hinggi, H. T. (2025). Pengaruh Work Stress,Job Satisfaction dan Workload terhadap Turnover Intention PT. Besar Utama Sinaran. Jurnal Ilmiah Mahasiswa Merdeka EMBA, 4(1), 895–906.
Aulia, F., & Rachmawati, S. (2025). Pengaruh Stres Kerja Dan Beban Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT X. Jurnal Manajemen Ekonomi Dan Akuntansi, 2(2), 376–382. https://doi.org/10.63921/jmaeka.v2i2.315
Hoonakker, P., Carayon, P., Gurses, A. P., Brown, R., Khunlertkit, A., McGuire, K., & Walker, J. M. (2011). Measuring workload of ICU nurses with a questionnaire survey: the NASA Task Load Index (TLX). IIE Transactions on Healthcare Systems Engineering, 1(2), 131–143. https://doi.org/10.1080/19488300.2011.609524
Kasaga, M., & Athoillah. (2025). Stres Kerja: Perspektif Baru dalam Dunia Kerja Modern. BookChapter Manajemen SDM, 1(1). https://doi.org/10.15294/msdm.v1i1.310
Noor, I. H., Nisa, M. A., Setyaningrum, R., Yulidasari, F., Khairiyati, L., & Setiawan, M. I. (2024). Buku ajar gizi kerja “Pekerja Sehat, Produktivitas Meningkat.” Uwais Inspirasi Indonesia.
Novitasari, D. M. (2020). Pengaruh Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada Karyawan Produksi PT. Bina Busana Internusa).
Sitorus, S. L., Fikri, M. A. A., & Yasykur, M. N. (2025). Pengaruh Motivasi Kerja dan Beban Kerja terhadap Kinerja Pegawai UPTD Puskesmas Serpong II Kota Tangerang Selatan. Journal of Information System and Management, 04(01). https://jisma.org
Syamsuri, Abd. R., Junaidi, , Rahmat, & Triana, A. (2024). Pengaruh Beban Kerja, Stres Kerja, dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia (PERSERO) TBK Kantor Cabang Pekanbaru Sudirman. Costing : Journal Of Economic, Business, And Accounting, 7(6), 9649–9656.
Tampi, V. V. M., Pio, R. J., & Mukuan, D. D. S. (2025). Pengaruh Workload Dan Burnout terhadap Keinginan Keluar Kerja (Turnover Intention) pada PT. Anping Bitung. 6(1), 2723–0112.
