ISSN 2477-1686
Vol. 11 No. 29 Maret 2025
Mengapa Gen Z Perlu Bekerja dengan Renjana Kerja?
Oleh:
Gita Widya Laksmini Soerjoatmodjo
Program Studi Psikologi, Fakultas Humaniora dan Bisnis, Universitas Pembangunan Jaya
Fenomena Gen Z di Dunia Kerja
Generasi Z (Gen Z), yang lahir antara pertengahan 1990-an hingga awal 2010-an, kini mulai mendominasi dunia kerja (Kompas, 2021; Oraibi et al., 2025). Berbeda dengan generasi sebelumnya, Gen Z tumbuh di era digital dengan akses informasi yang luas, menjadikan mereka lebih kritis terhadap nilai-nilai kerja dan ekspektasi professional (Octavia & Sari, 2024). Mereka cenderung mencari pekerjaan yang tidak hanya memberikan stabilitas finansial, tetapi juga keselarasan dengan nilai-nilai pribadi serta peluang untuk berkembang.
Studi menunjukkan bahwa Gen Z lebih memilih lingkungan kerja yang fleksibel, berbasis kolaborasi, dan mendukung kesejahteraan psikologis. Namun, tantangan muncul ketika mereka harus menghadapi realitas dunia kerja yang tidak selalu sejalan dengan ekspektasi mereka. Dalam konteks ini, konsep renjana kerja (passion for work) menjadi kunci dalam membantu mereka menemukan kepuasan dan motivasi dalam karier mereka.
Memahami Renjana Kerja: Harmonis vs. Obsesif
Renjana kerja adalah dorongan emosional yang membuat seseorang merasa bersemangat dan terlibat dalam pekerjaannya. Vallerand (2008) dan Vallerand et al., (2007, 2014) membagi renjana kerja menjadi dua dimensi utama: harmonious passion dan obsessive passion. Renjana harmonis terjadi ketika individu memiliki kendali atas pekerjaannya dan merasa bahwa aktivitas kerja mereka selaras dengan aspek lain dalam kehidupan. Mereka dapat menikmati pekerjaan tanpa merasa terpaksa dan memiliki keseimbangan kehidupan kerja yang lebih baik.
Sebaliknya, renjana obsesif cenderung muncul ketika seseorang merasa terdorong untuk bekerja secara berlebihan karena tekanan eksternal atau kebutuhan pengakuan. Akibatnya, individu dengan renjana obsesif sering mengalami stres, kelelahan, dan bahkan penurunan kesejahteraan psikologis. Dalam konteks Gen Z, memahami perbedaan ini menjadi krusial agar mereka dapat mengembangkan motivasi kerja yang sehat dan berkelanjutan.
Temuan Penelitian Terkini
Penelitian dalam beberapa tahun terakhir semakin menyoroti pentingnya renjana kerja bagi Gen Z. Studi oleh Jachimowicz et al. (2019) dan St-Cyr et al. (2023) peran renjana di berbagai situasi termasuk tempat kerja. Sementara itu, penelitian oleh Curran et al., (2015) menunjukkan bahwa renjana obsesif dapat meningkatkan risiko kelelahan kerja (burnout) dan menghambat keseimbangan kehidupan kerja.
Di sisi lain, studi oleh Deci et al. (1989) serta Ryan et al. (2017) menekankan bahwa organisasi yang mendukung otonomi dan kesejahteraan karyawan dapat membantu mengembangkan renjana harmonis yang lebih produktif. Hal ini mengindikasikan bahwa tidak hanya individu yang bertanggung jawab dalam membentuk renjana kerja yang sehat, tetapi juga organisasi perlu menciptakan lingkungan yang mendukung pengembangan karier secara positif.
Kesimpulan dan Saran Praktis
Dalam menghadapi dunia kerja yang dinamis, penting bagi Gen Z untuk memahami bagaimana mereka membangun dan mengelola renjana kerja mereka (Debora, 2023). Mereka perlu mengembangkan renjana harmonis dengan cara mengenali minat intrinsik, menjaga keseimbangan kehidupan kerja, dan menetapkan tujuan yang realistis. Menghindari jebakan renjana obsesif juga menjadi tantangan tersendiri yang dapat diatasi dengan membangun kesadaran akan batasan diri dan tidak terjebak dalam ekspektasi berlebihan.
Bagi organisasi yang ingin merekrut dan meretensi talenta Gen Z, menciptakan lingkungan kerja yang mendukung otonomi, fleksibilitas, dan kesejahteraan karyawan menjadi langkah strategis (Saxena, 2023). Program mentoring, pengembangan keterampilan, serta kebijakan keseimbangan kerja-kehidupan dapat menjadi solusi dalam membantu karyawan Gen Z mencapai potensi terbaik mereka. Dengan demikian, baik individu maupun organisasi dapat bersama-sama menciptakan ekosistem kerja yang sehat dan produktif di era yang terus berkembang ini.
Referensi
Curran, T., Hill, A. P., Appleton, P. R., Vallerand, R. J., & Standage, M. (2015). The psychology of passion: A meta-analytical review of a decade of research on intrapersonal outcomes. Motivation and Emotion, 39(5), 631–655. https://doi.org/10.1007/s11031-015-9503-0
Debora, J. (2023). Kajian tentang faktor-faktor yang menentukan komitmen karyawan terhadap organisasi: Studi empiris pada generasi Milenial dan Z di wilayah DKI Jakarta [Skripsi]. Program Studi Manajemen.
Deci, E. L., Connell, J. P., & Ryan, R. M. (1989). Self-determination in a work organization. Journal of Applied Psychology, 74(4). https://doi.org/10.1037/0021-9010.74.4.580
Jachimowicz, J. M., To, C., Agasi, S., Côté, S., & Galinsky, A. D. (2019). The gravitational pull of expressing passion: When and how expressing passion elicits status conferral and support from others. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 153. https://doi.org/10.1016/j.obhdp.2019.06.002
Kompas. (2021). Mendominasi penduduk Indonesia, mari mengenal Generasi Z dan Milenial. Kompas, 1–14.
Octavia, S., & Sari, W. P. (2024). Persepsi Generasi Z dengan pernyataan “Kerja sesuai passion” dalam menentukan profesi. Koneksi, 8(1). https://doi.org/10.24912/kn.v8i1.21659
Oraibi, B. A. M., Bawazir, A. A., & Emam, A. S. M. (2025). Keeping pace with the generations! Quantitative job insecurity and retention in Gen Z workers: The mediating roles of affective commitment and psychological empowerment. International Review of Management and Marketing , 15(1), 17–30. https://doi.org/10.32479/irmm.17298
Ryan, R. M., Deci, E., & Olafsen, A. (2017). Self-determination theory in work organizations: The state of a science. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 4.
Saxena, A. (2023). Mentoring at work: A talent development tool for Gen Y and Gen Z. Development and Learning in Organizations. https://doi.org/10.1108/DLO-03-2023-0079
St-Cyr, J., Chénard-Poirier, L. A., Dufresne, A., & Vallerand, R. J. (2023). The role of passion in self-oriented versus team-oriented decision-making in team sports. International Journal of Environmental Research and Public Health, 20(3). https://doi.org/10.3390/ijerph20032626
Vallerand, R. J. (2008). On the psychology of passion: In search of what makes people’s lives most worth living. Canadian Psychology, 49(1), 1–13. https://doi.org/10.1037/0708-5591.49.1.1
Vallerand, R. J., Houlfort, N., & Forest, J. (2014). Passion for work: Determinants and outcomes. In The Oxford Handbook of Work Engagement, Motivation, and Self-Determination theory (pp. 85–105). Oxford University Press.
Vallerand, R. J., Salvy, S. J., Mageau, G. A., Elliot, A. J., Denis, P. L., Grouzet, F. M. E., & Blanchard, C. (2007). On the role of passion in performance. Journal of Personality, 75(3), 505–534. https://doi.org/10.1111/j.1467-6494.2007.00447.x
