ISSN 2477-1686
Vol. 10 No. 14 Juli 2024
Pentingnya Flexible Working Bagi Generasi Milenial
Oleh:
Dwiky Wahyu Wijayadi, Reni Yuniasanti
Fakultas Psikologi, Universitas Mercu Buana Yogyakarta
Era globalisasi dan digitalisasi saat ini pengambilan keputusan terkait dengan pemilihan pekerjaan bukanlah keinginan sesaat semata, namun harus didasarkan pada kemampuan diri sendiri (Yusuf, Husainah, Haryoto, & Hidayatullah, 2023). Keseimbangan dalam kehidupan kerja memang menjadi perhatian utama bagi karyawan yang ingin memiliki kualitas hidup yang baik (Soomoro, Breitenecker & Shah, 2018). Keseimbangan tercapai bila ada keharmonisan antara pekerjaan dan kehidupan (Semlali & Hassi, 2016). Banyak perusahaan, terutama di industri elit, telah menerapkan program fleksibilitas kerja yang menawarkan berbagai pilihan untuk mengurangi beban kerja, mengubah lokasi dan waktu kerja, serta beradaptasi dengan kehidupan pribadi karyawan (Wynn & Rao, 2019). Kemudian menurut Choi et al, (dalam Onibala, 2017) menyebutkan generasi milenial lebih fleksibel terhadap hal-hal yang baru dan segala kemungkinan yang mungkin terjadi, sehingga digambarkan sebagai generasi yang sangat nyaman dengan perubahan. Karakteristik generasi milenial dibentuk oleh kondisi sosial ekonomi yang berbeda dari generasi sebelumnya, dengan dua aspek yang dianggap menonjol yaitu kemajuan teknologi, khususnya teknologi informasi, dan kondisi globalisasi dan multikulturalisme yang menjadi kenyataan sehari-hari (Philips, 2014).
Hal tersebut didukung berdasarkan survei mengenai generasi milenial yang dilakukan oleh lembaga Deloitte (2019). Survei tersebut melibatkan 3.009 responden di sepuluh negara. Responden tersebut adalah mereka yang lahir antara Januari 1995 sampai Desember 2002. Sampel survei keseluruhan sejumlah 16.425 orang. Survei Deloitte tersebut bertujuan memetakan karakteristik generasi milenial yang menghasilkan beberapa kesimpulan di antaranya memiliki kebiasaan dan kecakapan menggunakan teknologi informasi dalam berbagai bidang, menunjukkan perbedaan tata nilai dengan generasi terdahulu, dan menunjukkan preferensi pola kepemimpinan dan komunikasi yang juga berbeda. Saragih (dalam Yuniasanti dkk, 2024) perilaku karyawan milenial di Indonesia juga menemukan bahwa selain tunjangan, kesempatan promosi, gaji, pekerjaan itu sendiri, fleksibilitas pekerjaan lokasi kerja, ternyata hubungan dengan atasan juga berpengaruh terhadap komitmen organisasi di antara karyawan milenial. Menurut Huda dan Ekhsan (2023) fleksibilitas kerja merupakan untuk memilih tempat dan waktu untuk bekerja, baik secara formal maupun informal, hal yang memfasilitasi karyawan dalam bekerja yaitu kebijakan berapa lama (time flexibility), kapan (timing flexibility), dan dimana (place flexibility) karyawan bekerja. Fleksibilitas menurut pandangan secara umum mempunyai manfaat positif seperti jadwal kerja yang alternatif untuk kualitas hidup karyawan diluar pekerjaan diterapkan dengan baik (Wicaksono, 2019). Menurut Gunawan dan Fransisika (2020) bahwa ada tiga dimensi yang dapat digunakan yaitu (a) Time flexibility yaitu menunjukkan fleksibilitas karyawan dalam memodifiaksi durasi kerja, (b) Timing flexibility yaitu menunjukkan bagaimana fleksibilitas karyawan dalam memilih jadwal kerjanya, dan (c) Place flexibility yaitu menunjukkan bagaimana fleksibilitas karyawan dalam memilih tempat kerjanya.
Berdasarkan Global Workplace Analytics (2019) tren praktik fleksibilitas kerja meningkat 140% sejak 2005, hal ini terutama karena pada beberapa tahun ini kemajuan teknologi global mengalami perkembangan yang sangat baik, sehingga dapat memberikan dukungan bagi para pekerja untuk membawa pekerjaan di luar kantor. Fleksibilitas kerja dapat mempengaruhi rasa nyaman karyawan terhadap pekerjaannya, sehingga karyawan dapat bekerja lebih leluasa dan maksimal sehingga kinerjanya dapat meningkat (Setyawan, 2020). Selain itu, fleksibilitas kerja juga merupakan aspek dalam meningkatkan kepuasan kerja karyawan (Sitorus & Siagian, 2023). Adanya fleksibilitas kerja akan membuat karyawan dapat beradaptasi bilamana ada perubahan-perubahan yang ditentukan perusahaan sehingga dapat menyelesaikan pekerjaaan (Ardiansyah, 2020). Sehingga hal tersebut yang membuat fleksibilitas kerja penting diterapkan pada system perusahaan. Hal tersebut didukung berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Altindag dan Siller (2019) menunjukkan bahwa fleksibilitas kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Manfaat dengan adanya fleksibilitas kerja adalah menjadi solusi bagi karyawan untuk dapat menjalankan perannya di lingkungan pekerjaan dan lingkungan keluarga dengan seimbang (Fanda & Slamet, 2019). Dari sisi perusahaan, kebijakan fleksibilitas kerja dapat mengurangi kemangkiran, produktivitas perusahaan meningkat, kepuasan karyawan terpenuhi dan mengurangi adanya biaya lembur. Perusahaan dan karyawan memiliki keuntungan masing-masing dari fleksibilitas yang diterapkan oleh suatu perusahaan (Gunawan & Franksiska, 2020).
.
Referensi
Ardiansyah, B. N. (2020). Pengaruh Fleksibilitas Jam Kerja dan Integritas Terhadap Kepuasan Kerja dan Dampaknya Terhadap Kinerja Karyawan di PT Bank Rakyat Indonesia KC Gatot Subroto Denpasar. Universitas Airlangga.
Altindag, E. A., & Siller, F. (2014). Effects of Flexible Working Method on Employee Performance: An Empirical Study in Turkey. Business and Economics Journal, 05(03). https://doi.org/10.4172/2151-6219.1000104
Fanda, N. M., & Slamet, M. R. (2019). Pengaruh Gaji, Jam Kerja Fleksibel Dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Perusahaan Di Kota Batam. Journal Of Applied Managerial Accounting, 3(1), 81–95. https://doi.org/10.30871/JAMA.V3I1.965
Gunawan, T. M. E., & Fransiska, R. (2020). Pengaruh Pengaturan Kerja yang Fleksibel terhadap Kinerja Karyawan dengan Work Life Balance sebagai Variabel Mediasi. Procuratio : Jurnal Ilmiah Manajemen, 8(3), 308–321.
Huda, F., & Ekhsan, M. (2023). Pengaruh Fleksibilitas Kerja terhadap Kinerja Driver Online yang Dimediasi Kepuasan Kerja. Dynamic Management Journal, 7 (3), 480 – 494.
Onibala, T., & Manurun, T.R. (2017). Daya tarik pemberi kerja menurut persepsi generasi X dan Y. Journal Business Management, 13(1), 50-58.
Semlali, S., & Hassi, A. (2016). Work–life balance: how can we help women IT professionals in Morocco? Journal of Global Responsibility, 7(2), 210–225.
Setyawan, B, G. (2020). Pengaruh Fleksibilitas Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Dengan Pemberdayaan Sebagai Variabel Mediator Pada Pekerja Paruh Waktu di Sektor Transportasi Daring di Yogyakarta. Skripsi Fakultas Bisnis dan Ekonomika Universitas Atma Jaya Yogyakarta
Sitorus, T., & Siagian, H. (2023). Beban Kerja dan Fleksibilitas Kerja terhadap Kepuasan Kerja dengan Motivasi sebagai Pemediasi. Angewandte Chemie International Edition, 6(11), 951–952., 5(Mi), 5–24.
Soomro, A. A., Breitenecker, R. J., & Shah, S. A. M. (2018). Relationship of Work Life To Work Family Conflict. South Asian Journal of Business Studies, 7(1), 129–146.
Wicaksono, I. S. (2019). Pengaruh Kompensasi Dan Fleksibilitas Kerja Driver Gojek Terhadap Kinerja Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening.
Wynn & Rao. (2019). Failures of Flexibility: How Perceived Control Motivates the Individualization of Work–Life Conflict. ILR Review. 73(1):27-37
Yusuf, M., Husainah, N., Haryoto, C., & Hidayatullah, S. (2023). Pengaruh Fleksibilitas Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Loyalitas Kerja Generasi Milenial Yang Bekerja pada Perusahaan Swasta di Wilayah Kota Tangerang Selatan. Prosiding Seminar Nasional Penelitian LPPM UMJ, 1–10.
Yuniasanti, R., Sandiasih, K. M., Anggraeni, D. S., Prahara, S. A., & Hamzah, H. B. (2024). Work stress dan turnover intention pada karyawan millennial: Peran mediasi supervisor support Work stress and turnover intention in millennial employees: The mediating role of supervisor support.