ISSN 2477-1686

 Vol.4. No.11, Juni 2018

 

Whistleblowing di Tempat Kerja

Oleh

Thomas Panji Wicaksono dan Gita Widya Laksmini Soerjoatmodjo

Mahasiswa dan Dosen Program Studi Psikologi

Fakultas Humaniora dan Bisnis Universitas Pembangunan Jaya

 

Bulan Februari yang lalu, Raj Nair, presiden perusahaan Ford Amerika Utara yang telah bekerja untuk Ford selama 29 tahun dipecat. Pemecatan ini adalah karena dugaan pelanggaran etika. Kasus yang terungkap akibat whistleblowing atau tindakan melapor yang dilakukan secara anonim  (Muller, 2018). Pemecatan ini cukup mengejutkan dengan mempertimbangkan tingginya jabatan orang yang dilaporkan, yang berkaitan langsung dengan besarnya dampak yang ditanggung oleh perusahaan terkait.

Bayangkanlah apabila anda berada di posisi orang yang melakukan whistleblowing: apakah anda akan melaporkan hal tersebut? Pertanyaan tersebut sangat sederhana karena bisa dijawab dengan “ya” atau “tidak.” Namun proses mencapai keputusan tersebut jauh lebih kompleks. Misalnya, pemikiran rasional akan mendorong seorang untuk mempertimbangkan keuntungan yang mereka peroleh. Pertimbangan lain adalah risiko yang mereka tanggung atas keputusan yang mereka ambil. Di sisi lain, seorang juga dapat terdorong untuk melakukan hal yang menurut mereka ‘benar’ walaupun tindakan tersebut membawa risiko besar bagi mereka.

Satu faktor penting yang akan mempengaruhi tindakan yang seseorang ambil dalam situasi tersebut adalah penilaian mereka mengenai intensitas moral (moral intensity) dari masalah tersebut. McShane and Von Glinow (2010) mendefinisikan intensitas moral sebagai derajat seberapa jauh sebuah masalah membutuhkan pengaplikasian prinsip moral. Beberapa faktor mempengaruhi intensitas moral dari sebuah masalah, misalnya besarnya konsekuensi dari tindakan tersebut, konsensus sosial mengenai baik atau buruknya tindakan tersebut, dan kedekatan subjek dengan pihak yang terpengaruh oleh keputusan tersebut.

Salah satu penelitian eksperimental mengenai whistleblowing (McIntosh et al, 2017) berusaha mencari pengaruh dari sumber pelanggaran yang dilaporkan dan pihak yang menanggung konsekuensi dari whistleblowing terhadap proses pengambilan keputusan untuk melakukan whistleblowing. Salah satu temuan dari penelitian ini adalah bahwa subyek lebih cenderung mempertimbangkan konsensus sosial ketika pelanggaran dilakukan oleh atasan mereka. Kecenderungan ini lebih tinggi dibandingkan apabila pelanggaran tersebut dilakukan oleh rekan mereka.

Penelitian tersebut juga menyimpulkan bahwa subyek yang memutuskan untuk melakukan whistleblowing mempersepsikan intensitas moral yang lebih tinggi di situasi tersebut. Persepsi tersebut mempermudah mereka untuk mengambil keputusan untuk melakukan whistleblowing. Selain perbedaan dalam aspek intensitas moral, pelanggaran yang dilakukan oleh atasan juga lebih menimbulkan beban yang lebih besar dari segi kognisi dan afeksi. Hal ini semakin mendorong seseorang untuk tidak melaporkan atau menunda keputusan untuk melaporkannya.

Temuan ini dapat membantu menjelaskan fenomena whistleblowing. Dalam kasus Raj Nair, pelanggaran yang ia lakukan tidak diberitakan secara detail. Namun beberapa media mengaitkan pemecatannya dengan isu pelecehan seksual yang banyak terjadi di Ford sebelumnya (Boudette, 2018). Hal ini juga dikuatkan dengan gerakan #MeToo yang berusaha meningkatkan kesadaran publik mengenai pelecehan seksual di tempat kerja (Carey, 2018). Apabila pelanggaran yang ia lakukan benar terkait dengan pelecehan seksual, maka gerakan tersebut mungkin memang membantu orang yang melakukan whistleblowing. Hal ini dilakukan dengan cara meningkatkan konsensus sosial bahwa melaporkan pelanggaran tersebut adalah hal yang benar dan baik untuk dilakukan. Dalam sebuah video yang ditujukan bagi karyawan Ford, Chief Executive Officer Ford Jim Hackett juga menyatakan bahwa Ford tidak menerima pelecehan (Chira & Einhorn, 2017). Hal ini semakin meningkatkan konsensus sosial bahwa pelecehan seksual merupakan hal yang salah dan sepatutnya dilaporkan.

Salah satu masalah dengan konsensus sosial dalam whistleblowing adalah bahwa perusahaan dapat memberikan pesan yang berlawanan mengenai baik atau buruknya tindakan tersebut. Di satu sisi, perusahaan ingin mengetahui adanya masalah internal yang ada. Di sisi lain, perusahaan juga tidak menginginkan dampak negatif dari bocornya informasi mengenai masalah tersebut kepada publik.

Karena hal ini, penyediaan hotline internal yang anonim disertai dengan pelatihan etika dapat menjadi solusi yang terbaik. Banyak perusahaan kini menyediakan sebuah hotline bagi karyawannya untuk secara anonim melaporkan pelanggaran etika yang mereka temukan di tempat kerja mereka.Sifat anonim dari hotline tersebut menunjukkan dukungan perusahaan terhadap pelapor dengan melindungi identitas,. Selain itu, pelatihan etika juga membantu menyamakan pandangan karyawan tentang tindakan apa yang baik dan buruk untuk dilakukan di tempat kerja mereka. Dengan menunjukkan komitmen untuk menyelesaikan isu yang dilaporkan secara internal, perusahaan juga dapat menghindari dampak negatif yang mungkin muncul apabila pelapor lebih memilih untuk melakukan whistleblowing secara eksternal.

Pelanggaran etika dapat terjadi di mana-mana, termasuk di tempat kerja. Whistleblowing dapat dipandang sebagai tindakan yang benar dari segi moral. Peningkatan persepsi akan intensitas moral terkait whistleblowing terutama dalam hal konsensus sosial membantu seseorang untuk melakukannya. Kerja sama antara perusahaan dan karyawan dibutuhkan untuk membuatnya menjadi sebuah solusi win-win bagi keduanya.

Referensi

Boudette, N. E. (2018, Februari 28). Ford ousts chief of North American unit for ‘inappropriate behavior’. The New York Times. Diambil Maret 18, 2018 dari http://www.nytimes.com.

Carey, N. (2018, Februari 22). Ford U.S. chief departs abruptly after behavior probe. Reuters. Diambil Maret 18, 2018 dari https://www.reuters.com.

Chira, S. & Einhorn, C. (2017, Desember 19). How tough is it to change a culture of harassment? ask women at Ford. The New York Times. Diambil Maret 18, 2018 dari http://www.nytimes.com.

McIntosh, T., Higgs, C., Turner, M., Partlow, P., Steele, L., MacDougall, A. E., … & Mumford, M. D. (2017). To whistleblow or not to whistleblow: affective and cognitive differences in reporting peers and advisors. Science and Engineering Ethics, 1-40.

McShane, S. L., & Von Glinow, M. A. (2010). Organizational Behavior (5th ed.). New York, NY: McGraw-Hill/Irwin.

Muller, J. (2018, Februari 21). Ford North America president Raj Nair fired for 'inappropriate behavior'. Forbes. Diambil Maret 18, 2018 dari https://www.forbes.com

 

Add comment

Harap memberi komentar yang sesuai dengan artikel dan menggunakan bahasa yang sopan. Jika anda belum mendaftar maka komentar akan dimoderatori oleh admin.


Security code
Refresh