ISSN 2477-1686
Vol. 12 No. 65 September 2026
Bukan Sekadar Harapan: Hope sebagai Kekuatan Psikologis di Tempat Kerja
Oleh:
Irma Daela Wati, Brigitta Marchelle Vannia Tianekaputri, Laila Meiliyandrie Indah Wardani
Fakultas Psikologi, Universitas Mercu Buana
Tidak semua hari di tempat kerja berjalan sesuai rencana. Ada kalanya target terasa berat, pekerjaan menumpuk, dan hasil yang diharapkan tidak kunjung tercapai. Di era modern yang penuh dengan disrupsi dan ketidakpastian, tekanan dunia kerja sering kali memicu kejenuhan (burnout) dan penurunan produktivitas. Dalam situasi yang penuh tuntutan ini, apa yang sering kali menentukan apakah seseorang tetap bertahan atau justru menyerah bukan hanya kompetensi teknis atau kemampuan kognitifnya, melainkan bagaimana ia memandang kemungkinan dan masa depan di tengah kesulitan.
Di sinilah hope berperan sebagai kekuatan psikologis yang krusial. Dalam keseharian, istilah hope sering kali disalahartikan sebagai angan-angan pasif atau sekadar "berharap semuanya akan baik-baik saja". Namun, dalam kajian psikologi, hope adalah sebuah konstruk kognitif yang dinamis sebuah cara berpikir yang terstruktur yang membuat seseorang tetap memiliki arah, agensi, dan alasan untuk terus mencoba. Hope menjadi sangat penting dalam ranah industri dan organisasi karena berkaitan langsung dengan bagaimana individu menghadapi tekanan, mengelola stres, dan bangkit dari kegagalan di tempat kerja.
Memahami Hope Secara Psikologis
Konsep ini banyak dijelaskan oleh Snyder melalui Hope Theory. Dalam pandangannya, hope bukan hanya perasaan positif, melainkan gabungan antara kemampuan merancang jalan menuju tujuan (pathways thinking) dan dorongan untuk tetap menjalankan rencana tersebut (agency thinking) (Snyder, 2002). Hope pertama kali dikembangkan secara empiris oleh Snyder (1991) melalui pengembangan Adult Hope Scale. Dalam penelitian tersebut, hope dipahami sebagai kapasitas kognitif individu yang terdiri dari dua elemen utama, yaitu agency (kemauan atau energi untuk mencapai tujuan) dan pathways (kemampuan menghasilkan berbagai alternatif jalan menuju tujuan). Kedua komponen ini bekerja secara simulatif sehingga individu tidak hanya memiliki keinginan untuk berhasil, tetapi juga mampu menemukan strategi yang diperlukan untuk mencapainya (Snyder, 1991).
Terdapat tiga komponen utama yang saling berkaitan, yaitu adanya tujuan yang ingin dicapai, kemampuan menemukan berbagai cara untuk mencapainya, serta kemauan untuk terus bergerak meskipun menghadapi hambatan. Individu dengan kapasitas ini tidak berhenti pada satu cara. Ketika satu strategi tidak berhasil, mereka cenderung mencari alternatif lain, bukan langsung menyerah. Melalui integrasi ketiga komponen ini, individu dengan kapasitas hope yang tinggi tidak akan berhenti pada satu cara kerja. Ketika satu strategi pemasaran atau operasional gagal, mereka segera mengaktifkan pathways thinking untuk mencari alternatif lain, digerakkan oleh agency thinking yang kuat untuk terus melangkah maju (Snyder, 2002).
Konsep Hope yang dikembangkan oleh Snyder kemudian diadopsi dalam kerangka Positive Organizational Behavior yang dikembangkan oleh Luthans (2004). Dalam perspetif ini, hope dipandang sebagai sumber daya psikologis positif yang dapat membantu individu menghadapi tantangan, beradaptasi terhadap perubahan, dan mempertahankan performa kerja. Dengan demikian, Hope Theory memberikan dasar konseptual bagi pemahaman mengenai peran hope sebagai salah satu komponen utama Psychological Capital (PsyCap) dalam konteks organisasi.
Dalam konteks industri dan organisasi, hope merupakan salah satu kompnen utama Psychological Capital (PsyCap), yaitu kondisi psikologis yang terdiri atas hope, optimisme, resiliensi, dan efikasi diri (Luthans, 2004). Menurut Luthans (2004), PsyCap merupakan sumber daya psikologis yang dapat dikembangkan dan dikelola layaknya modal organisasi lainnya. Karyawan yang memiliki PsyCap tinggi cenderung menunjukkan motivasi yang lebih kuat, kemampuan adaptasi yang lebih baik terhadap perubahan, serta performaa kerja yang lebih optimal. Sejalan dengan hal tersebut, Luthans dan Jensen (2002) menjelaskan bahwa hope berperan sebagai kekuatan psikologis positif yang membantu individu mempertahankan motivasi daalam mencapai tujuan kerja. Individu dengan tingkat hope yang tinggi lebih mampu mengatasi hambatan, mempertahankan usaha ketika menghadapi kegagalan, dan melihat tantangan sebagai peluang untuk menemukan strategi baru. Berbagai penelitian menunjukkan bahwa kondisi psikologis positif ini berkaaitan dengan peningkatan performa kerja, kepuasan kerja, komitmen organisasi, serta kesejahteraan psikologis karyawan (Luthans dan Jensen, 2002).
Ketika Situasis Tidak Berjalan Sesuai Rencana
Tidak semua rencana berjalan mulus. Ada kalanya strategi yang sudah disusun dengan matang tetap tidak menghasilkan hasil yang diharapkan. Dalam kondisi seperti ini, sebagian orang mungkin mulai kehilangan arah. Namun, ada juga yang memilih berhenti sejenak, mengevaluasi, lalu mencoba cara lain. Perbedaan respons ini bukan hanya soal kemampuan, tetapi juga cara berpikir. Kemampuan untuk tetap melihat peluang di tengah kesulitan menjadi salah satu karaakteristik utama individu yang memiliki hope tinggi. Snyder (2002) menjelaskan bahwa ketika hambatan muncul, individu dengan tingkat hope yang tinggi tindak memandang hambatan sebagai akhir dari proses pencapaian tujuan, melainkan sebagai sinyal untuk mengaktifkan jalur alternatif yang memungkinkan tujuan tetap dapat dicapai. Dengan demikian, hope berfungsi sebagai mekanisme psikologis yang membantu individu mempertahankan motivas dan fleksibilitas berpikir dalam situasi yang tidak menentu.
Kemampuan untuk melihat bahwa “masih ada jalan lain” menjadi kunci penting. Inilah yang membuat seseorang tetap bergerak, meskipun situasi tidak ideal. Menariknya, hope tidak selalu muncul dari dalam diri sendiri. Bernardo (2010) menjelaskan melalui konsep locus of hope, yaitu perluasan dari Hope Theory yang menekankan bahwa sumber harapan dapat berasal dari faktor internal maupun eksternal. Selain keyakinan terhadap kemampuan diri sendiri (internal locus of hope), individu juga dapat memperoleh harapan melalui dukungan keluarga, teman, pemimpin, maupun komunitas (external locus of hope). Dalam konteks organisasi, dukungan dari rekan kerja yang kolaboratif dapat membantu keryawan mempertahankan keyakinan bahwa tujuan masih dapat dicapai meskipun menghadapi berbagai tantangan (Bernardo, 2010).
Implikasi dalam Organisasi
Oleh karena sifatnya state-like atau dapat dikembangkan melalui pengalaman dan intervensi psikologis, organisasi memiliki peluang untuk membangun hope pada karyawan (Luthans, 2004). Berbeda dengan karakteristik kepribadiaan yang relatif stabil, hope dapat ditingkatkan melalui pelatihan penetapan tujuan, pengembangan strategi pemecahan masalah, coaching, mentoring, maupun pemberian umpan balik yang konstruktif.
Dari tinjuauan yang dilakukan oleh Yotsidi (2018) menunjukkan bahwa hope berperan penting dalam berbagai konteks akademik maupun pekerjaan. Individu dengan tingkat hope yang tinggi cenderung memiliki keterlibataan kerja (work engagement) yang lebih baik, ketahanan yang lebih kuat ketika menghadapi tekanan, serta tingkat kesejahteraan psikologis yang lebih tinggi. Temuan tersebut menunjukkan bahwa hope bukan sekedar faktor perlengkapan dalam dunia kerja, melainkan salah satu sumber daya psikologis yang berkontribusi terhadap keberhasilan individu maupun organisasi. Pendekatan seperti ini tidak hanya berdampak pada kinerja, tetapi juga pada bagaimana karyawan memaknai pekerjaannya. Berbagai penelitian menunjukkan bahwa hope bukan sekedar emosi positif, melainkan sumber daya psikologis yang berkontibusi terhadap kesehatan mental, kesejahteraan, dan efektivitas kerja individu (Snyder, 2002; Yotsidi, 2018). Dalam organisasi modern yang menghadapi perubahan dan ketidakpastian secara terus-meneruss, hope menjadi salah satu faktor penting yang membantu karyaawan tetap adaptif, produktif, dan mampu mempertahankan performa kerja.
Dari perspektif organisai, investas pada pengembangan hope karyawan tidak hanya berdampak pada kesejahteraan individu, tetapi juga pada efektivitas organisasi secara keseluruhan. Organisasi yang mampu membangun lingkungan kerja yang mendukung pencapaian tujuan, memberikan ruang bagi kreativitas dalam pemecahan masalah, dan menyediakan dukungan sosial yang memadai akan lebih mungkin memiliki karyawan yang adaptif, resilien, dan produktif. Dengan demikian, hope dapat dipandang sebagai salah satu set psikologis yang strategis dalam menghadapi dinamika dunia kerja modern (Luthans, 2004; Yotsidi, 2018).
Pada akhirnya, hope bukan sekadar harapan kosong, melainkan cara individu melihat tujuan, kemungkinan, dan dirinya sendiri dalam menghadapi tantangan. Dalam dunia kerja yang penuh ketidakpastian, kemampuan untuk tetap melihat jalan, meskipun tidak selalu mudah, menjadi hal yang sangat penting. Tidak semua masalah dapat langsung selesai, tetapi memiliki arah dan alasan untuk terus mencoba seringkali sudah cukup untuk membuat seseorang tetap bertahan dan berkembang.
Referensi:
Bernardo, A. B. I. (2010). Extending hope theory: Internal and external locus of hope. Personality and Individual Differences.
Luthans, F. (2004). Positive organizational behavior: Developing and managing psychological strengths. Academy of Management Executive.
Luthans, F., & Jensen, S. M. (2002). Hope: A New Positive Strength for Human Resource Development. Human Resource Development Review.
Snyder, C. R. (2002). Hope Theory: Rainbows in the Mind. Psychological Inquiry. https://psycnet.apa.org/record/2003-01827-001
Snyder, C. R., Harris, C., Anderson, J. R., et al. (1991). The will and the ways: Development and validation of an individual-differences measure of hope. Journal of Personality and Social Psychology.
Yotsidi, V., Pagoulatou, S., Kyriazos, T., & Stalikas, A. (2018). The role of hope in academic and work environments. Psychology.
