ISSN 2477-1686
Vol. 12 No. 51 Februari 2026
Quiet Firing: Pelanggaran Kontrak Psikologis dan Wajah Senyap Toxic Workplace
Naomi Vembriati
Program Studi Psikologi, Fakultas Kedokteran, Universitas Udayana
Istilah quiet quitting sempat menjadi sorotan global sebagai fenomena di mana karyawan memilih bekerja sebatas deskripsi tugas formal untuk melindungi kesejahteraan mental mereka (Klotz & Bolino, 2022). Namun, diskursus ini segera melahirkan antitesisnya: quiet firing. Istilah ini mulai mencuat secara masif pada pertengahan 2022 sebagai respon atas dinamika kekuasaan yang timpang di tempat kerja (Bloomberg, 2022). Jika quiet quitting adalah upaya karyawan menjaga jarak, maka quiet firing adalah strategi pasif-agresif organisasi untuk mendorong karyawan keluar secara perlahan melalui pengabaian sistematis.
Sejak awal kemunculannya, fenomena ini telah berevolusi dari sekadar "kegagalan manajerial" menjadi instrumen "pemecatan terselubung" yang semakin sistematis di era pasca-pandemi (Fortune, 2024). Quiet firing terjadi ketika atasan secara sengaja mengurangi dukungan dan peluang. Tidak ada surat pemecatan resmi, melainkan serangkaian sinyal senyap: eksklusi dari proyek strategis, penghilangan akses pengembangan, hingga pengabaian dalam pengambilan keputusan. Kondisi ini membuat karyawan merasa terisolasi secara profesional hingga akhirnya memilih untuk mengundurkan diri.
Data State of the Global Workplace (Gallup, 2024) menunjukkan bahwa tingkat keterikatan karyawan masih menjadi tantangan besar secara global, termasuk di Indonesia. Angka disengagement ini merupakan alarm bahwa quiet firing bukan sekadar isu hubungan interpersonal, melainkan gejala sistemik dari rusaknya ekosistem kerja yang sehat.
Perspektif Psikologi I/O: Pelanggaran Kontrak Psikologis
Dalam kajian Psikologi Industri-Organisasi (I/O), quiet firing dipandang sebagai pelanggaran berat terhadap kontrak psikologis (psychological contract). Menurut Rousseau (1989), kontrak peikologis adalah serangkaian harapan tidak tertulis mengenai timbal balik kepercayaan, dukungan karier, dan rasa dihargai.
Evolusi fenomena ini menunjukkan bahwa di tengah ketidakpastian ekonomi global, organisasi cenderung menggunakan quiet firing untuk menghindari kompensasi pemutusan hubungan kerja atau konflik hukum (Robinson, 2022). Namun, secara psikologis, hal ini memutus ikatan kepercayaan dan menciptakan toxic workplace environment. Dampaknya bukan hanya pada produktivitas, melainkan pada pengikisan harga diri (self-esteem) karyawan yang merasa "dibuang" tanpa penjelasan.
Siklus Manajemen Kinerja: Kontras Idealisme dan Realitas Quiet Firing
Armstrong (2009) merumuskan siklus manajemen kinerja sebagai proses berulang yang seharusnya memanusiakan karyawan. Namun, dalam praktik quiet firing, setiap tahapan ini justru menjadi instrumen yang cenderung merendahkan martabat karyawan. Pada tahapan Planning, organisasi yang ideal seharusnya menetapkan tujuan secara kolaboratif, namun dalam quiet firing, ekspektasi kinerja sengaja dibuat kabur sehingga karyawan bekerja tanpa arah. Masuk ke tahapan Acting/Monitoring, fungsi atasan yang semestinya menjadi coach justru digantikan oleh fenomena performance ghosting, di mana atasan secara sengaja menarik diri dan menolak memberikan umpan balik yang memadai.
Ketimpangan ini berlanjut pada tahapan Reviewing; jika seharusnya evaluasi menjadi ruang dialog konstruktif berbasis data, dalam praktik ini evaluasi sering kali ditiadakan atau dilakukan secara subjektif untuk memojokkan karyawan. Kondisi tersebut semakin diperburuk pada tahapan Developing, di mana akses terhadap pelatihan dan promosi yang seharusnya menjadi hak pertumbuhan karyawan justru "dibekukan", sehingga memicu stagnasi karier yang dipaksakan. Akhirnya, pada tahapan Renewal, kegagalan organisasi untuk melakukan refleksi dan perbaikan sistem membuat siklus manajemen kinerja kehilangan esensinya, yang pada gilirannya menyebabkan budaya kerja toksik semakin mengakar kuat.
Penutup
Fenomena quiet firing mengingatkan kita bahwa relasi kerja adalah interaksi manusia yang seyogyanya didasari oleh niat untuk menjaga martabat satu sama lain. Memperkuat siklus manajemen kinerja dengan landasan transparansi bukanlah usaha yang dilakukan untuk sekadar mengejar target efisiensi, namun juga bicara soal menjaga kesehatan mental di tempat kerja. Organisasi yang sehat adalah organisasi yang berani berdialog secara jujur, bukan yang memilih jalan senyap untuk menyingkirkan manusianya.
Daftar Pustaka
Armstrong, M. (2009). Armstrong’s handbook of performance management: An evidence-based guide to delivering high performance. Kogan Page.
Bloomberg. (2022, August 31). Quiet firing is the anti-quiet quitting no one is talking about. Bloomberg News. https://www.bloomberg.com/news/articles/2022-08-31/quiet-firing-is-the-anti-quiet-quitting-no-one-is-talking-about
Fortune. (2024, May 15). The rise of ‘quiet firing’ as a new corporate culture crisis. Fortune Magazine. https://fortune.com/2024/05/15/quiet-firing-corporate-culture-crisis/
Gallup. (2024). State of the global workplace: 2024 report. Gallup Research. https://www.gallup.com/workplace/349484/state-of-the-global-workplace.aspx
Klotz, A. C., & Bolino, M. C. (2022, September 15). When quiet quitting is worse than the real thing. Harvard Business Review. https://hbr.org/2022/09/when-quiet-quitting-is-worse-than-the-real-thing
Robinson, B. (2022, September 10). Quiet firing: The passive-aggressive way managers get employees to quit. Forbes. https://www.forbes.com/sites/bryanrobinson/2022/09/10/quiet-firing-the-passive-aggressive-way-managers-get-employees-to-quit/
Rousseau, D. M. (1989). Psychological and implied contracts in organizations. Employee Responsibilities and Rights Journal, 2(2), 121–139. https://doi.org/10.1007/BF01384942
