ISSN 2477-1686
Vol. 12 No. 55 April 2026
Workplace Belongingness dalam Hybrid Workplace:
Smart Placemaking sebagai Respons atas Fragmentasi Sosial Kerja
Oleh:
Gita Widya Laksmini Soerjoatmodjo1, Danto Sukmajati2, & Johannes Siregar3
1Program Studi Psikologi, 2Program Studi Arsitektur, 3 Program Studi Sistem Informasi
Universitas Pembangunan Jaya
Beberapa tahun terakhir, istilah work from home, hybrid meeting, hingga praktik bekerja dari coffee shop menjadi bagian dari lanskap kerja di Indonesia. Perusahaan rintisan, sektor perbankan, BUMN, hingga perguruan tinggi mengadopsi pola kerja hibrida yang mengombinasikan kehadiran fisik dan kerja jarak jauh. Pada saat yang sama, wacana mengenai quiet quitting, menurunnya engagement, serta meningkatnya kelelahan kerja juga mengemuka. Kedua fenomena ini kerap diperlakukan sebagai isu terpisah, padahal keduanya dapat dihubungkan melalui satu variabel psikologis yang fundamental, yaitu workplace belongingness.
Workplace belongingness merujuk pada pengalaman merasa diterima, dihargai, dan menjadi bagian bermakna dari komunitas kerja. Konstruk ini tidak identik dengan kepuasan kerja maupun komitmen organisasi, melainkan pengalaman relasional yang spesifik terhadap konteks tempat kerja. Jena dan Pradhan (2018) menunjukkan bahwa belongingness di tempat kerja merupakan konstruk yang berbeda dari general belongingness, sehingga perlu dipahami dan diukur secara kontekstual. Dengan demikian, rasa memiliki dalam organisasi tidak otomatis tergantikan oleh relasi sosial di luar pekerjaan.
Peralihan menuju kerja hibrida memodifikasi kondisi dasar pemenuhan kebutuhan tersebut. Studi longitudinal Afota et al. (2024) terhadap pekerja yang beralih ke high-intensity telecommuting menunjukkan bahwa workplace belongingness menurun secara signifikan dalam periode enam bulan. Penurunan ini berkaitan dengan menurunnya meaningful work serta meningkatnya emotional exhaustion. Temuan tersebut mendukung perspektif stressor–reaction, di mana pemisahan fisik yang berkepanjangan dari rekan kerja dapat berfungsi sebagai stresor yang berdampak jangka menengah terhadap kesejahteraan psikologis.
Dalam konteks Indonesia, banyak organisasi mengadopsi kerja fleksibel dengan fokus pada efisiensi dan produktivitas, namun belum selalu mendesain ulang pengalaman relasional karyawan. Pertemuan daring cenderung terstruktur dan berorientasi tugas, sementara interaksi informal yang sebelumnya terjadi secara spontan di ruang fisik menjadi terbatas. Dalam kerangka need-to-belong dan conservation of resources, berkurangnya interaksi tatap muka dapat dipahami sebagai berkurangnya sumber daya sosial. Jika kondisi ini berlangsung terus-menerus, risiko kelelahan emosional meningkat.
Konsep smart placemaking menjadi relevan dalam konteks tersebut. Penelitian Donkers et al. (2024) menunjukkan bahwa fitur-fitur smart office dapat memengaruhi 9pengalaman pengguna terhadap lingkungan kerja. Namun nilai strategisnya tidak hanya terletak pada efisiensi operasional, melainkan pada kemampuannya membaca dan mengelola pola interaksi sosial. Data okupansi ruang, penggunaan area kolaboratif, serta integrasi sistem komunikasi internal dapat dimanfaatkan untuk mengidentifikasi fragmentasi tim atau potensi isolasi individu.
Hybrid workplace juga memengaruhi sense of place dan dinamika kolaborasi. Edmondson & Mortensen (2021) menekankan bahwa dalam lingkungan kerja hibrida, organisasi perlu secara sengaja membangun kondisi psikologis yang memungkinkan karyawan tetap merasa aman dan terhubung. Ketika kantor tidak lagi menjadi pusat aktivitas harian, kehadiran fisik perlu dirancang agar memiliki nilai relasional yang jelas, bukan sekadar simbol administratif. Smart placemaking memungkinkan sinkronisasi antara desain ruang dan sistem digital sehingga pengalaman sosial tetap berkelanjutan.
Dalam konteks Indonesia yang tengah bergerak menuju digitalisasi dan fleksibilitas kerja, tantangan utama bukan semata peningkatan produktivitas, melainkan keberlanjutan relasi sosial di tempat kerja. Jika mengikuti temuan Afota et al. (2024), penurunan belongingness yang tidak tertangani berpotensi menurunkan makna kerja dan meningkatkan kelelahan emosional dalam jangka menengah.
Oleh karena itu, integrasi arsitektur dan sistem informasi perlu diarahkan pada satu tujuan psikologis yang jelas, yaitu menjaga dan memperkuat workplace belongingness. Smart placemaking dapat berfungsi sebagai mekanisme protektif melalui tiga pendekatan. Pertama, merancang ruang kolaboratif yang memaksimalkan kualitas interaksi saat kehadiran fisik terjadi. Kedua, mengembangkan sistem digital yang tidak hanya mendukung koordinasi tugas, tetapi juga memfasilitasi interaksi informal. Ketiga, menggunakan data secara etis untuk mendeteksi pola isolasi sosial dan merancang intervensi berbasis bukti.
Hybrid workplace tidak sekadar perubahan teknis dalam pengaturan kerja. Ia merupakan perubahan konfigurasi relasi sosial yang berdampak pada makna kerja dan kesejahteraan psikologis. Workplace belongingness menjadi variabel inti yang menentukan apakah fleksibilitas kerja akan memperkuat atau justru melemahkan kualitas pengalaman kerja. Dalam kerangka tersebut, smart placemaking menawarkan pendekatan integratif yang menjembatani psikologi, arsitektur, dan sistem informasi dalam merespons fragmentasi sosial kerja.
Daftar Pustaka:
Afota, M. C., Provost Savard, Y., Léon, E., & Ollier-Malaterre, A. (2024). Changes in belongingness, meaningful work, and emotional exhaustion among new high-intensity telecommuters: Insights from pandemic remote workers. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 97(3), 817–840. https://doi.org/10.1111/joop.12494
Donkers, A., Yang, D., Guendouz, S., & Wang, B. (2024). Making sense of smart features in the smart office: a stated choice experiment of office user preferences. Building Research and Information, 52(4), 388–401. https://doi.org/10.1080/09613218.2023.2204416
Edmondson, A. C., & Mortensen, M. (2021). What psychological safety looks like in a hybrid workplace. Harvard Business Review, (May).
Jena, L. K., & Pradhan, S. (2018). Conceptualizing and validating workplace belongingness scale. Journal of Organizational Change Management, 31(2), 451–462. https://doi.org/10.1108/JOCM-05-2017-0195
