ISSN 2477-1686
Vol. 12 No. 52 Februari 2026
Melangkah Sebelum Patah, Apakah Salah?
Job Hopping pada Gen Z
Oleh:
Gita Widya Laksmini Soerjoatmodjo1, Gabriele Ariel1, Arseila Dias Safitri1Dilo Elvonsyah2, Muhammad Arya Yudhistira3, Cinta Suci Wulandari4
1Program Studi Psikologi, 2Program Studi Sistem Informasi, 3Program Studi Informatika, 4Program Studi Ilmu Komunikasi, Universitas Pembangunan Jaya
Bertahan terlalu lama di tempat kerja yang tidak lagi memberi ruang tumbuh bisa sama melelahkannya dengan kehilangan pekerjaan itu sendiri. Di titik inilah banyak pekerja muda dihadapkan pada pilihan yang tidak sederhana: tetap bertahan hingga kelelahan, atau melangkah lebih awal sebelum benar-benar patah. Dilema ini semakin relevan ketika Generasi Z mulai mendominasi dunia kerja dan menunjukkan pola karier yang berbeda dari generasi sebelumnya.
Generasi Z, yaitu individu yang lahir antara tahun 1997 hingga 2012, kini telah menjadi bagian signifikan dari angkatan kerja. Data Badan Pusat Statistik menunjukkan bahwa pada Februari 2025 sekitar 216 juta penduduk Indonesia telah memasuki usia angkatan kerja, menandakan kehadiran Gen Z sebagai kelompok yang tidak dapat diabaikan (Badan Pusat Statistik, 2025). Bersamaan dengan itu, muncul kecenderungan berpindah kerja dalam waktu relatif singkat yang kerap diberi label negatif sebagai kurang loyal atau tidak tahan banting.
Padahal, bagi banyak pekerja Gen Z, berpindah kerja bukan semata-mata bentuk ketidaksabaran, melainkan respons terhadap pengalaman kerja yang dirasakan tidak sejalan dengan nilai dan kebutuhan psikologis mereka. Salah satu nilai yang sering disorot adalah work–life balance. Meskipun dianggap penting, keseimbangan antara kehidupan pribadi dan pekerjaan sering kali sulit dicapai akibat tuntutan kinerja yang tinggi dan ekspektasi organisasi yang terus meningkat. Ketika kondisi tersebut berlangsung tanpa perbaikan, berpindah kerja menjadi strategi untuk mempertahankan kesejahteraan.
Survei yang dilakukan Heitmann (2018) menunjukkan bahwa Gen Z cenderung berpindah pekerjaan hingga empat kali dalam waktu relatif singkat. Temuan ini diperkuat oleh penelitian Humaira et al. (2024) yang menemukan bahwa intensi job hopping pada Gen Z lebih tinggi dibandingkan generasi Y. Data-data ini mengindikasikan bahwa job hopping bukan fenomena individual semata, melainkan pola generasional yang perlu dipahami secara lebih komprehensif.
Secara konseptual, job hopping merujuk pada perilaku berpindah-pindah tempat kerja dalam rentang waktu yang relatif singkat karena alasan tertentu (Lake et al., 2017). Khatri et al. (2001) menjelaskan bahwa kecenderungan ini muncul ketika karyawan tidak menemukan peluang berkembang atau kepuasan di dalam organisasi. Dengan demikian, job hopping dapat dipahami sebagai sinyal adanya ketidaksesuaian antara individu dan lingkungan kerja, bukan sekadar bentuk penolakan terhadap komitmen.
Salah satu faktor utama yang mendorong kecenderungan tersebut adalah stres kerja. Stres merupakan respons psikologis ketika tuntutan pekerjaan melebihi kapasitas individu untuk mengatasinya (Colquitt et al., 2015). Penelitian Putri et al. (2025) menunjukkan bahwa stres kerja berhubungan positif dengan kecenderungan job hopping pada karyawan Gen Z. Dalam kondisi tekanan yang berkepanjangan tanpa dukungan memadai, berpindah kerja dapat dipersepsikan sebagai upaya rasional untuk melindungi diri.
Selain stres, kepuasan kerja juga berperan penting. Job satisfaction menggambarkan sejauh mana individu merasa puas terhadap pengalaman dan kondisi kerjanya (Colquitt et al., 2015). Temuan Putri et al. (2025) menunjukkan bahwa kepuasan kerja berhubungan negatif dengan job hopping, yang berarti semakin rendah kepuasan kerja, semakin besar keinginan untuk berpindah. Hal ini menegaskan bahwa keputusan untuk melangkah sering kali berakar pada pengalaman kerja yang tidak memenuhi harapan psikologis.
Faktor lain yang tidak kalah penting adalah organizational commitment, yaitu keterikatan psikologis karyawan terhadap organisasi. Rendahnya komitmen organisasi dapat memicu withdrawal behavior, termasuk niat untuk keluar dari pekerjaan (Colquitt et al., 2015). Penelitian Rohendra dan Fahlevi (2025) juga menunjukkan bahwa komitmen organisasi yang rendah berkaitan dengan meningkatnya kecenderungan job hopping pada karyawan Gen Z. Dalam konteks ini, berpindah kerja mencerminkan lemahnya ikatan emosional antara karyawan dan organisasi.
Melihat berbagai faktor tersebut, job hopping pada Gen Z tidak dapat disederhanakan sebagai perilaku yang sepenuhnya keliru. Bagi sebagian pekerja muda, melangkah lebih awal justru dipersepsikan sebagai cara untuk mencegah kelelahan, stagnasi, dan penurunan kesejahteraan psikologis. Fenomena ini mencerminkan interaksi antara tuntutan kerja, pengalaman subjektif karyawan, dan kualitas hubungan dengan organisasi.
Berbagai penelitian menunjukkan bahwa organisasi memiliki peran penting dalam menekan kecenderungan job hopping. Peningkatan employee engagement dan kejelasan work value terbukti menurunkan kecenderungan berpindah kerja pada karyawan Gen Z (Hanifah & Yudanegara, 2025). Selain itu, dukungan atasan dan penguatan komitmen organisasi membantu karyawan merasa dihargai dan memiliki ruang untuk berkembang (Putri et al., 2025).
Pada akhirnya, pertanyaan tentang job hopping pada Gen Z tidak lagi sekadar soal benar atau salah. Bagi banyak pekerja muda, melangkah sebelum patah adalah strategi adaptif untuk mencari lingkungan kerja yang lebih sehat dan bermakna. Bagi organisasi, fenomena ini seharusnya menjadi cermin untuk meninjau kembali praktik pengelolaan sumber daya manusia. Memahami akar psikologis job hopping membuka peluang untuk membangun hubungan kerja yang lebih berkelanjutan, alih-alih sekadar menuntut loyalitas tanpa dukungan yang memadai.
Daftar Pustaka
Badan Pusat Statistik. (2025). Penduduk berumur 15 tahun ke atas menurut jenis kegiatan, 2025. Badan Pusat Statistik. Penduduk Berumur 15 tahun ke atas menurut jenis kegiatan, 2025
Colquitt, Jason., LePine, J. A. ., & Wesson, M. J. . (2015). Organizational behavior : improving performance and commitment in the workplace. McGraw-Hill Education.
Hanifah, N. N., & Yudanegara, A. (2025). Pengaruh employee engagement dan work value terhadap job hopping pada karyawan generasi Z di kota Bandung. 3, 1230–1241. https://doi.org/10.38035/jafm.v6i3
Heitmann, B. (2018, August 11). The job-hopping generation: young professionals are on the move. LinkedIn. https://www.linkedin.com/blog/member/career/the-job-hopping-generation-young-professionals-are-on-the-move
Humaira, S., Aprilia, Eka. D., & Mirza, K. (2024). Intensi job hopping pada generasi Y dan Z. Syiah Kuala Psychology Journal, 2(1), 1–10. https://doi.org/10.24815/skpj.v2i1.29672
Khatri, N., Fern, C. T., & Budhwar, P. (2001). Explaining employee turnover in an Asian context. Human Resource Management Journal, 11(1), 54–74.
Lake, C. J., Highhouse, S., & Shrift, A. G. (2017). Validation of the Job-hopping motives scale. Journal of Career Assessment, 26(3), 531–548. https://doi.org/10.1177/1069072717722765
Putri, P. P., Anggara, R., & Solahudin, A. (2025). The influence of perceived organizational support and work stress on job hopping through job satisfaction as an intervening variable among gen Z employees at erafone store Cirebon. Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia, 10(5).
Rohendra, T., & Fahlevi, R. (2025). The effect of job satisfaction and organizational commitment on turnover intention in gen Z employees on PT. SK. Jurnal Wacana Ekonomi, 24(2), 103–112. www.jurnal.uniga.ac.id
