ISSN 2477-1686
Vol. 12 No. 51 Februari 2026
Hybrid Work:
Fleksibel, Tapi Benarkah Membuat Bertahan?
Gita Widya Laksmini Soerjoatmodjo1, Vimel Rafifa Qonita1, Qurratu Farrasah Siregar2, & Nayla Putri Cahya Ramadani2
Program Studi Psikologi1, Program Studi Informatika2, Universitas Pembangunan Jaya
Bekerja tidak lagi selalu identik dengan datang ke kantor setiap pagi. Sejak pandemi COVID-19, batas antara ruang kerja dan ruang pribadi menjadi semakin cair, memunculkan sistem kerja hybrid yang mengubah cara karyawan bekerja, berinteraksi, dan memaknai pekerjaannya. Hybrid working yang terjadi ketika pandemi COVID-19 telah merevolusi dunia kerja secara permanen (talentiv, 2025). Sejak pandemi COVID-19, sistem kerja hybrid—yang mengombinasikan bekerja dari kantor dan bekerja jarak jauh—menjadi praktik yang semakin umum. Di Indonesia, sekitar 67 persen perusahaan telah menerapkan sistem kerja hybrid sejak tahun 2022 (Kementerian Ketenagakerjaan, 2024), sementara secara global lebih dari 70 persen organisasi melaporkan penerapan sistem ini secara permanen (McKinsey, sebagaimana dikutip dalam talentiv, 2025). Perubahan ini membawa implikasi psikologis dan organisasional yang signifikan, khususnya terkait keseimbangan kehidupan kerja, kepemimpinan, dan komitmen karyawan.
Perilaku organisasi mengkaji sikap dan perilaku individu dalam konteks kerja (Colquitt et al., 2015). Dalam sistem kerja hybrid, perilaku karyawan dipengaruhi oleh fleksibilitas kerja, kebijakan organisasi, serta gaya kepemimpinan. Alshawabkeh et al. (2024) menyoroti peran kepemimpinan transformasional dan psychological empowerment dalam meningkatkan kreativitas dan motivasi intrinsik karyawan. Dukungan terhadap kesehatan mental juga menjadi elemen penting dalam perilaku organisasi yang berdampak pada kesejahteraan dan sikap kerja karyawan (Hakiki et al., 2024).
Selain itu, work–life balance merupakan faktor krusial dalam konteks kerja hybrid. Kasperczuk et al. (2025) menunjukkan bahwa keseimbangan antara kehidupan kerja dan pribadi berkontribusi pada produktivitas dan perilaku kerja positif. Temuan-temuan ini menegaskan bahwa perilaku organisasi dalam sistem kerja hybrid dibentuk oleh interaksi antara mekanisme individual dan kebijakan organisasi yang fleksibel. Kinerja karyawan tidak hanya diukur dari hasil kerja, tetapi juga dari dedikasi dan keterlibatan dalam menjalankan peran organisasi (Colquitt et al., 2015). Fleksibilitas kerja hybrid memungkinkan karyawan mengelola peran secara adaptif, namun juga menuntut kemampuan menjaga batas antara pekerjaan dan kehidupan pribadi. Penelitian menunjukkan bahwa work–life balance yang baik berhubungan dengan peningkatan fokus, motivasi, dan kualitas kinerja (Kasperczuk et al., 2025). Keseimbangan kerja dan kehidupan pribadi juga berkontribusi pada kepuasan kerja. Bekerja dari rumah memungkinkan personalisasi ruang kerja yang dapat menurunkan tingkat stres dan meningkatkan kenyamanan. Kepuasan kerja selanjutnya berhubungan positif dengan komitmen organisasi (Ćulibrk et al., 2018). Dengan demikian, work–life balance berperan sebagai fondasi psikologis bagi kinerja dan keterikatan karyawan dalam sistem kerja hybrid.
Kepemimpinan memegang peran sentral dalam membangun dan mempertahankan komitmen karyawan. Banyak karyawan bertahan bukan semata karena organisasi, tetapi karena pemimpin yang mereka percayai. Gaya kepemimpinan yang terbuka, adil, dan suportif mampu menciptakan rasa aman serta keterikatan emosional. Kepemimpinan transformasional terbukti meningkatkan rasa percaya diri, kreativitas, dan komitmen karyawan (Alshawabkeh et al., 2024). Dalam sistem kerja hybrid yang sangat bergantung pada komunikasi digital, tantangan kepemimpinan semakin kompleks. Kurangnya komunikasi yang bermakna dapat menurunkan sense of belonging, terutama bagi karyawan yang bekerja jarak jauh (Doherty, 2023). Oleh karena itu, pemimpin perlu mengembangkan pola komunikasi yang terstruktur dan konsisten agar keterhubungan tim tetap terjaga. Meskipun menawarkan fleksibilitas, sistem kerja hybrid juga berpotensi meningkatkan stres kerja akibat kaburnya batas antara pekerjaan dan kehidupan pribadi. Stres kerja merupakan respons terhadap beban kerja berlebih dan konflik peran (Colquitt et al., 2015). Penerapan work–life balance menjadi salah satu strategi utama untuk mengendalikan stres dalam konteks ini.
Penelitian menunjukkan bahwa keseimbangan hidup tidak hanya menurunkan stres, tetapi juga meningkatkan kepuasan terhadap organisasi (Kasperczuk et al., 2025). Selain itu, kepemimpinan transformasional yang memberikan dukungan emosional mampu membantu karyawan mengelola tekanan kerja secara adaptif (Alshawabkeh et al., 2024). Komitmen organisasi terhadap kesejahteraan dan kesehatan mental juga memperkuat rasa percaya dan loyalitas karyawan (Mhlongo et al., 2024). Dalam sistem kerja hybrid, kepercayaan menjadi fondasi utama bagi efektivitas kerja tim. Kepercayaan dibangun melalui kemampuan, niat baik, dan integritas (Colquitt et al., 2015). Kepemimpinan transformasional berperan penting dalam menumbuhkan kepercayaan karena pemimpin tidak hanya memberi arahan, tetapi juga menjadi teladan etis (Alshawabkeh et al., 2024). Di samping itu, kebijakan organisasi yang adil dan transparan turut memperkuat komitmen karyawan serta menciptakan budaya kerja yang sehat (Mhlongo et al., 2024). Sistem kerja hybrid merupakan transformasi dalam relasi antara individu dan organisasi. Work–life balance, kepemimpinan yang memberdayakan, serta komitmen organisasi terhadap kesejahteraan karyawan menjadi pilar utama dalam menjaga kinerja, kepuasan, dan keterikatan karyawan. Apabila kepercayaan, keadilan, dan etika dapat dibangun secara konsisten, sistem kerja hybrid berpotensi menjadi model kerja yang produktif dan berkelanjutan di masa depan.
Daftar Pustaka
Alshawabkeh, I., Ahmad, N. N., Rashid, A. H. A., Panatik, S. A., Al-Rusa, A., & Liyana, A. (2024). The role of transformational leadership and psychological empowerment toward employee creativity. Advances in Social Sciences Research Journal, 11(2.2), 299–318. https://doi.org/10.14738/assrj.112.2.16425
Colquitt, Jason., LePine, J. A. ., & Wesson, M. J. . (2015). Organizational behavior : Improving performance and commitment in the workplace. McGraw-Hill Education.
Ćulibrk, J., Delić, M., Mitrović, S., & Ćulibrk, D. (2018). Job satisfaction, organizational commitment and job involvement: The mediating role of job involvement. Frontiers in Psychology, 9. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2018.00132
Doherty, L. (2023, January 20). Leading in a Hybrid World. Harvardbusiness.Org. https://www.harvardbusiness.org/insight/leading-in-a-hybrid-world/ Hakiki, R.,
Kasperczuk, A., Ćwiąkała, M., Górka, E., Ręczajski, P., Mrzygłód, P., Frasunkiewicz, M., Darcińska-Głębocka, A., Piwnik, J., & Gardocki, G. (2025). The role of work-life balance in effective business management. https://doi.org/10.29119/1641-3466.2025.215.9
Kemnaker. (2024). Laporan kinerja. Mhlongo, N. Z., Elufioye, O. A., Asuzu, O. F., Ndubuisi,
N. L., Olatoye, F. O., & Ajayi-Nifise, A. O. (2024). The role role of HR in promoting mental health and well-being in healthcare settings: A comprehensive review. International Journal of Management & Entrepreneurship Research, 6(2), 380–391. https://doi.org/10.51594/ijmer.v6i2.777
Mosadeghrad, A., & Ferdosi, M. (2013). Leadership, job satisfaction and organizational commitment in healthcare sector: Proposing and testing a model. Materia Socio Medica, 25(2), 121. https://doi.org/10.5455/msm.2013.25.121-126
Sugiarto, B., Dewanto, R., Susilo, T., Arismunandar, S., & Wahyudi, E. (2025). Kepemimpinan di era kerja hybrid: Tantangan, peluang, dan strategi efektif. Sosial Dan Bisnis, 3(7), 36–50.
talentiv. (2025, June 4). Hybrid working di Indonesia: Strategi masa depan dunia kerja dan cara implementasinya secara efektif. Talentiv.Id. https://talentiv.id/hybrid-working/
Uttar. (2023, January 18). Engagement karyawan di masa hybrid work setting. Yippy.Id. https://yippy.id/blog/engagement-karyawan-di-masa-hybrid-work-setting/
