ISSN 2477-1686
Vol. 11 No. 46 November 2025
Quiet Quitting Gen Z Indonesia:
Makna, Keseimbangan, dan Keadilan
Oleh:
Gita Widya Laksmini Soerjoatmodjo1 , Komang Genta Ayu Saraswati1 , Khairun Nisa Al Hakim2 , Nadia3
1Program Studi Psikologi, Universitas Pembangunan Jaya
2Program Studi Informatika, Universitas Pembangunan Jaya
3 Program Studi Informatika, Universitas Pembangunan Jaya
Di tengah arus digitalisasi dan budaya kerja yang serba cepat, generasi Z mulai mempertanyakan makna di balik kesibukan. “Apakah kesuksesan harus selalu diukur dari lembur dan produktivitas tanpa henti?” Generasi yang lahir antara 1997 hingga 2012 ini tumbuh dalam lingkungan yang menuntut adaptasi tinggi sekaligus penuh tekanan emosional (A’yun, 2025). Bagi Gen Z, pekerjaan bukan sekadar sumber pendapatan, melainkan ruang untuk menemukan makna, fleksibilitas, dan keseimbangan hidup.
Survei global mencatat 39% profesional Gen Z berencana pindah kerja dalam enam bulan ke depan—bukan karena malas, tetapi karena mencari lingkungan yang sejalan dengan nilai pribadi dan kesejahteraan hidup (Nuttall, 2025). Di Indonesia, penelitian menunjukkan bahwa mereka lebih menghargai fleksibilitas, pengakuan, dan keseimbangan emosional dibandingkan imbalan materi semata (Narendra & A’yuninnisa, 2025). Fenomena quiet quitting pun muncul dari ketegangan antara idealisme dan realitas kerja. Istilah ini tidak berarti berhenti bekerja diam-diam, melainkan memilih bekerja “secukupnya”: menolak lembur tanpa kompensasi dan menegaskan bahwa hidup tidak boleh berpusat pada pekerjaan.
Penelitian menunjukkan bahwa quiet quitting berkaitan dengan burnout, kelelahan digital, dan rendahnya job flourishing, yaitu rasa bermakna dan kesejahteraan di tempat kerja (Ochis, 2024; Xueyun et al., 2023). Ketika makna dan keseimbangan tidak terpenuhi, banyak anak muda memilih untuk disengage quietly ketimbang berkonfrontasi terbuka. Motivasi kerja menjadi kunci: seseorang akan bersemangat jika merasa usahanya menghasilkan sesuatu yang bermakna. Bagi Gen Z, motivasi lebih bersumber dari nilai intrinsik—otonomi, ruang berkembang, serta keselarasan antara nilai pribadi dan tujuan organisasi (Simamora, 2024).
Tren ini semakin nyata di Indonesia, di mana banyak anak muda memilih “kerja ya kerja, tapi secukupnya” untuk melindungi diri dari stres. Laporan Randstad Workmonitor 2025 menyebut satu dari tiga pekerja muda berhenti bukan karena gaji, tetapi karena nilai pribadinya tak sejalan dengan budaya kantor. Fenomena ini juga melahirkan istilah quiet covering—sikap berpura-pura baik-baik saja meski kehilangan makna kerja (Robinson, 2025). Di media sosial, terutama TikTok, narasi seperti “Kerja sesuai porsi dan kesepakatan. Ingat, bayar psikolog lebih mahal daripada beli obat” (@Dinoden, 2025) menjadi bentuk perlawanan terhadap ekspektasi kerja yang tidak realistis.
Quiet quitting tidak lahir dari kemalasan, tetapi dari ketidakseimbangan psikologis antara individu dan organisasinya. Menurut social exchange theory (Colquitt et al., 2015), hubungan kerja dibangun atas prinsip timbal balik: ketika organisasi memberi keadilan dan dukungan, karyawan membalas dengan komitmen dan keterlibatan. Ketika keadilan dan kepercayaan hilang, motivasi pun menurun—dan quiet quitting menjadi respons yang rasional. Teori trust, justice, and ethics menegaskan bahwa Gen Z sangat peka terhadap integritas dan transparansi pimpinan. Ketika kepercayaan dan nilai moral runtuh, mereka menarik diri sebagai bentuk perlindungan psikologis.
Hal ini diperkuat oleh job demands–resources Model (Bakker & Demerouti, 2017): ketika tuntutan kerja tinggi tetapi sumber daya seperti dukungan sosial atau otonomi rendah, burnout menjadi tak terhindarkan dan mendorong disengagement. Gen Z datang ke dunia kerja dengan ekspektasi baru—keseimbangan, kebebasan, dan rasa adil. Komitmen mereka bersifat value-driven, yakni setia pada organisasi yang sejalan dengan nilai dan kesejahteraan psikologis (Putri, 2024). Rendahnya dukungan dan fleksibilitas terbukti menurunkan komitmen serta kepuasan kerja (Triyanto et al., 2024; Fitriani et al., 2025; Widayah, 2025). Ketika ekspektasi dan realitas tak sejalan, keterikatan emosional pun memudar (R. Putra et al., 2025).
Quiet quitting akhirnya tidak hanya memengaruhi individu, tetapi juga budaya organisasi. Gen Z menilai produktivitas bukan dari lama bekerja, melainkan dari efektivitas, kualitas hasil, dan keseimbangan hidup (R. A. Putra, 2024). Fenomena ini menandai pergeseran paradigma kerja: dari sekadar bertahan hidup menuju pencarian makna. Berdasarkan Job Demands–Resources Model dan Social Exchange Theory, perilaku ini merupakan bentuk adaptasi terhadap sistem kerja yang menekan atau tidak adil.
Individu perlu menetapkan batas kerja yang sehat dan berani mengutarakan ekspektasi, sementara organisasi perlu menumbuhkan budaya yang adil, suportif, dan manusiawi. Melalui otonomi, fleksibilitas, serta penghargaan yang tulus, dunia kerja dapat menjadi ruang yang tidak hanya produktif, tetapi juga bermakna. Quiet quitting bukan tanda kemalasan—melainkan seruan untuk bekerja tanpa kehilangan diri.
Daftar Pustaka:
A’yun, M. Q. (2025, February 5). Memahami generasi z: Tantangan, perilaku, dan peluang. Badan Pusat Statistik Kabupaten Gorontalo. https://gorontalokab.bps.go.id/id/news/2025/02/05/30/memahami-generasi-z--tantangan--perilaku--dan-peluang.html
Bakker, A. B., & Demerouti, E. (2017). Job demands–resources theory: Taking stock and looking forward. Journal of Occupational Health Psychology, 22(3), 273–285. https://doi.org/10.1037/ocp0000056
Colquitt, Jason., LePine, J. A. ., & Wesson, M. J. . (2015). Organizational behavior: improving performance and commitment in the workplace. McGraw-Hill Education.
@Dinoden. (2025). “Quiet quitting” mulai ku terapkan...psikolog lebih mahal dari pada beli obat. In TikTok. https://vt.tiktok.com/ZSUmQm7tr/
Fitriani, Fahruna, Y., Syahbandi, & Kalis, M. C. I. (2025). Pengaruh motivasi kerja dan disiplin kerja terhadap kepuasan kerja dengan komitmen organisasi sebagai variabel intervening generasi z di Indonesia. Gemilang: Jurnal Manajemen Dan Akuntansi, 5(2). https://doi.org/DOI:https://doi.org/10.56910/gemilang.v5i2.2654
Narendra, Z. A., & A’yuninnisa, R. N. (2025). Emotional well-being matters most: How job flourishing reduces quiet quitting among generation z in Indonesia. Jurnal Ilmu Perilaku, 9(1), 1–19. https://doi.org/10.25077/jip.9.1.1-19.2025
Nuttall, C. (2025). 12 characteristics of gen z in 2025. GWI. https://www.gwi.com/blog/generation-z-characteristics
Ochis, K. (2024). Generation z and “quiet quitting”: rethinking onboarding in an era of employee disengagement. Multidisciplinary Business Review, 17(1), 83–97. https://doi.org/10.35692/07183992.17.1.7
Putra, R. A. (2024, November 7). Budaya kerja gen z: Membangun lingkungan kerja yang lebih fleksibel dan berarti. Djpb.Kemenkeu.Co.Id.
Putra, R., Kalis, M. C. I., Fahruna, Y., & Mayasari, E. (2025). The influence of work-life balance on generation z employee performance with job satisfaction and compensation as mediators. Jurnal Multidisiplin, 1(4). https://doi.org/https://doi.org/10.70963/jm.v1i4.262
Putri, K. (2024). Apakah gen-z memiliki budaya organisasi dan komitmen organisasi yang lebih tinggi terhadap prestasi kerja dibandingkan generasi lainnya? Jurnal Manajemen Dan Bisnis Madani, 6(2), 48–67. https://doi.org/10.51353/jmbm.v6i2.932
Robinson, B. (2025, July 2). ‘quiet covering’: new studies show what else the gen z stare conceals. Forbes. https://www.forbes.com/sites/bryanrobinson/2025/09/02/quiet-covering-new-studies-show-what-else-the-gen-z-stare-conceals/
Simamora, R. (2024, December 13). Memahami gen z di tempat kerja. Detiknews.
Triyanto, A., Abduh, H., Warto, W., & Firdaus, V. (2024). Pengaruh fleksibilitas kerja terhadap keseimbangan hidup dan komitmen generasi milenial serta gen z. Jurnal Ilmiah Manajemen, Ekonomi, & Akuntansi (MEA), 8(3), 3049–3056. https://doi.org/10.31955/mea.v8i3.4850
Widayah, N. (2025). Pengaruh perceived organizational support, resiliensi, dan rasa syukur terhadap komitmen organisasi pada karyawan gen z. Psikologi, i–100.
Xueyun, Z., Al Mamun, A., Masukujjaman, M., Rahman, M. K., Gao, J., & Yang, Q. (2023). Modelling the significance of organizational conditions on quiet quitting intention among Gen Z workforce in an emerging economy. Scientific Reports, 13(1), 15438. https://doi.org/10.1038/s41598-023-42591-3
