ISSN 2477-1686
Vol.6 No. 04 Februari 2020
Coaching: Sebuah Langkah Tepat untuk Karyawan, Benarkah?
Oleh
Irfan Aulia Syaiful, Lisa Amelia dan Yoga Wahyu Adi
Fakultas Psikologi, Universitas Mercu Buana
Pelatihan erat kaitannya dengan segala bidang. Baik bidang akademis maupun non akademis. Seperti halnya para atlet sebelum bertanding, pastinya membutuhkan latihan. Di dalam bidang perindustrian, pelatihan biasanya digunakan untuk mengembangkan kemampuan para karyawan agar mereka bisa memaksimalkan kemampuan yang mereka miliki, sesuai dengan jobdesk nya masing-masing. Namun, apa sebenarnya pelatihan itu? Perlukah karyawan mendapatkan pelatihan? Hal apa saja yang dapat dilakukan dalam pelatihan yang mempengaruhi pengembangan skill karyawan?
Pelatihan adalah salah satu cara terstruktur untuk meningkatkan pemahaman (knowledge), keahlian (skills), dan sikap kerja (behaviour) para karyawan melalui belajar. Lebih lanjut, Whitmore (2008:14) menyatakan pelatihan adalah pembinaan yang membuka kemampuan individu untuk mengoptimalkan kinerjanya sendiri, yang membantu mereka untuk belajar dari pada mengajar mereka. Jadi, pelatihan adalah upaya untuk meningkatkan kemampuan yang ada di dalam diri individu lewat belajar.
Penting bagi seorang karyawan untuk mempelajari keterampilan baru agar bisa meningkatkan produktivitas perusahaan. Salah satu manfaat coaching dalam sebuah perusahaan adalah meningkatnya keterampilan para karyawan. Simamora (2006) menyatakan beberapa manfaat dari coaching yaitu menaikkan jumlah dan kualitas produktivitas, menekan waktu belajar yang diperlukan karyawan untuk mencapai standar kinerja yang dapat diterima, membentuk sikap, loyalitas, dan kerja sama yang lebih berguna, melengkapi kebutuhan perencanaan sumber daya manusia, mengurangi frekuensi dan biaya kecelakaan kerja serta membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembangan pribadi.
Tahapan dalam melaksanakan Coaching menurut Salim (2014:61) adalah sebagai berikut:
1. Building Trust (Membangun Kepercayaan)
Membangun Kepercayaan dapat dilakukan dengan cepat dan mudah, yaitu melalui komunikasi. Ada beberapa hal yang perlu diketahui untuk membentuk suatu hubungan yang baik secara efektif, yakni dengan 3 perangkat komunikasi yaitu Content (Kata-kata), Body Posture and Facial Expression (Bahasa Tubuh), Voice Pitch and Volume (Intonasi Suara).
2. Active Listening (Mendengarkan Secara Aktif)
Dengan menjadi pendengar yang aktif dan pendengar yang baik, kita dapat dengan mudah mempengaruhi, bernegosiasi, dan berkomunikasi. Selain itu, kita juga dapat menghindar dari kesalahpahaman yang seharusnya tidak perlu terjadi.
3. Clarifying (Mengklarifikasikan untuk kejelasan pembicaraan)
Mengklarifikasi bertujuan untuk membantu menemukan permasalahan yang ada. Clarifying juga dapat menghindari terciptanya makna ganda (ambigu) yang sering kali membingungkan dan membuat orang salah mengerti.
4. Asking the Right Questions (Menanyakan pertanyaan yang tepat)
Menanyakan pertanyaan yang tepat juga dapat membantu menemukan permasalahan yang ada, serta dapat membantu untuk menjawab dan memecahkan permasalahan yang dihadapi oleh para pegawai/karyawan.
5. Giving Feedback (Memberikan umpan balik)
Memberikan jawaban dari permasalahan yang dihadapi, serta mengarahkan karyawan untuk bertindak seperti apa selanjutnya.
Pada dasarnya coaching diperlukan bagi setiap perusahaan yang ingin meningkatkan sumber daya manusianya dan produktivitasnya. Brotman, Liberi, dan Wasylshyn (1998) membuat satu artikel yang memberikan perhatian pada efektifitas coaching dalam meningkatkan sumber daya perusahaan. Coaching yang efektif harus mampu bermain dalam konteks intra psikologis karyawan. Artinya, proses coaching melibatkan emosi, perilaku, dan kebiasaan karyawan sehingga tingkah laku dan kinerja yang dihasilkan cenderung menetap. Penyebabnya bila karyawan tidak terlibat secara emosi dan perilaku maka proses coaching dapat berjalan dalam situasi yang defensif dan tidak efektif. Oleh karena itu, Berglas (2002) memberikan pendapat bahwa coaching yang tidak melibatkan ahli dan tidak mempunyai dasar pengukuran teknis dan psikologis akan berakibat proses coaching menjadi tidak efektif dan dapat membahayakan karyawan
Feldman dan Lankau (2005) memberikan arah agar coaching dapat menjadi efektf lewat beberapa pedoman penting yang pertama integrasi proses coaching dengan pencapaian target organisasi yang terukur, kedua proses umpan balik terhadap peserta dilakukan secara menyeluruh, ketiga relasi antar coach dan coache yang berlangsung positif keempat model pendekatan yang disesuaikan dengan hasil yang dituju.
Pada akhirnya coaching dapat efektif jika pendekatan coaching dapat menyesuaikan dengan konteks sosial dan institusi coachee. Athanasopoulou dan Dopson (2018) mengamini hal ini dengan memberikan ulasan bahwa proses coaching kepada pegawai dapat berlangsung efektif jika terdapat alat ukur yang memadai, sensitif terhadap norma budaya dan sosial institusi serta diampu oleh coach yang berlatar belakang praktisi dan akademisi. Pendekatan yang multi disiplin terbukti efektif dalam meningkatkan efektifitas coaching terhadap pegawai.
Referensi:
Athanasopoulou, A., & Dopson, S. (2018). A systematic review of executive coaching outcomes: Is it the journey or the destination that matters the most?. The Leadership Quarterly, 29(1), 70-88.
Berglas, S. (2002). The very real dangers of executive coaching. Harvard business review, 80(6), 86-92.
Brotman, L. E., Liberi, W. P., & Wasylyshyn, K. M. (1998). Executive coaching: The need for standards of competence. Consulting Psychology Journal: Practice and Research, 50(1), 40. Noe, Raymond, A. Hollenbeck, John R. Gerhart, Barry Wright & Patrick Mullen. 2000. Human Resource Management Gaining in Competitif Advantage Third Edition. International Edition. United State of America: McGraw-Hill Companies, Inc.
Feldman, D. C., & Lankau, M. J. (2005). Executive coaching: A review and agenda for future research. Journal of management, 31(6), 829-848.
Salim, G. (2014). Effective coaching. Jakarta: PT. Buana Ilmu Populer.
Simamora, H. (2006). Manajemen sumberdaya manusia. Yogyakarta: Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN.
Whitmore, J. (2008). Performance coaching. England: John Wiley & Sons Ltd
