ISSN 2477-1686
Vol. 12 No. 65 September 2026
Atas Nama Keluarga: Ketika Kedekatan Menjadi Alat Kuasa
Oleh:
Zakki Ali Hakim
Fakultas PSikologi, Universitas Nahdlatul Ulama Indonesia
Organisasi kemahasiswaan atau wadah kolektif sejenis pada dasarnya lahir dari titik tolak yang murni; mereka terbentuk bukan dari relasi transaksional atau orientasi material, melainkan dari dorongan eksplorasi, kesamaan minat, dan idealisme setiap individu saat pertama kali bergabung. Dalam ketiadaan kompensasi finansial tersebut, sistem organisasi secara alamiah membutuhkan instrumen pengikat alternatif untuk memastikan loyalitas anggotanya. Pada titik inilah, terminologi "kekeluargaan" sering kali diadopsi dan dideklarasikan sebagai nilai tertinggi untuk menggantikan kontrak kerja formal. Namun, paradoks mulai muncul ketika metafora persaudaraan ini direduksi menjadi alat kontrol yang represif. Alih-alih menjadi ruang aman yang menarik simpati dan memicu perilaku inovatif melalui dukungan terhadap otonomi individu (Mutonyi dkk., 2022), budaya "kekeluargaan" ini justru menjelma menjadi dogma yang menuntut dedikasi tanpa batas, mengabaikan beban nalar, dan pada akhirnya berisiko meningkatkan tekanan stres yang melemahkan mental anggotanya (Kim & Jung, 2022). Secara analitis, ketika ikatan kekeluargaan dijanjikan di awal namun realitas manajerialnya bersifat eksploitatif, organisasi telah melakukan pelanggaran kontrak psikologis yang disebut dengan psychological contract breach (Topa dkk., 2022). Menurut Culiberg dkk., (2023) Pelanggaran ini sering kali bermanifestasi dalam bentuk oportunisme, di mana otoritas atau pengurus memanfaatkan posisi dominan mereka secara sepihak untuk memaksa anggota berkorban atas nama organisasi.
Akibat dari psychological contract breach tersebut, anggota organisasi terjebak dalam disonansi kognitif yang memaksa mereka untuk mempraktikkan kerja emosional yang hanya sesuai dengan konteks organisasi tersebut, hal ini merupakan sebuah kondisi patologis yang secara signifikan mereduksi keterlibatan murni dan kualitas kontribusi individu di lapangan (Lo dkk., 2024). Tuntutan tak tertulis untuk selalu terlihat sebagai "keluarga yang solid" ini melahirkan mekanisme pertahanan diri berupa surface acting, yakni strategi manipulasi emosi di mana anggota memalsukan ekspresi luarnya demi memenuhi tuntutan konformitas, meski secara internal mereka mengalami kelelahan atau penolakan (Pinkawa & Dörfel, 2024).
Fenomena ini menjadi sangat destruktif, ketika berada di bawah iklim ketidakpercayaan terhadap pengurus inti. Keharusan untuk tetap menampilkan wajah harmoni bahkan saat fisik atau psikis anggota sedang hancur lebur (sickness surface acting) terbukti menjadi prediktor utama terjadinya kelelahan emosional yang akut (Correia Leal dkk., 2023). Apabila kepura-puraan relasional ini terus dipertahankan demi menjaga stabilitas semu, individu secara sistematis akan mengalami alienasi dari identitas otentik dan suara kritisnya di dalam ruang organisasi maupun akademis (Gravett & Winstone, 2022). Padahal, secara teoretis, hubungan yang autentik secara mutlak mensyaratkan interaksi yang membebaskan, di mana individu dapat membagikan realitas personalnya secara jujur tanpa dibatasi oleh hierarki atau ketakutan akan sanksi sosial (Johnston, 2023).
Kewajiban untuk memelihara harmoni artifisial tersebut pada akhirnya menciptakan patologi komunikasi berupa spiral of silence. Teori ini yang dijelaskan oleh Petrič & Orehek, (2025) secara tajam menjelaskan bagaimana anggota memilih untuk mengubur kritik atas penyimpangan sistem karena adanya teror psikologis berupa ketakutan akan dihakimi, dicap "tidak loyal", atau dikucilkan dari "keluarga". Tekanan konformitas yang berlindung di balik kata persaudaraan ini memicu efek bandwagon effect atau sikap ikut-ikutan bagi anggota lainnya, yang secara efektif membungkam resistensi dan keteguhan sikap individu saat nuraninya berbenturan dengan narasi mayoritas (Farjam & Loxbo, 2024). Dalam lingkup kolektif, keheningan yang direkayasa ini secara harfiah membunuh rasionalitas, karena bias kelompok memonopoli kebenaran dan menjauhkan mahasiswa dari landasan pengambilan keputusan yang objektif (Charles, 2024). Disfungsi pengambilan keputusan ini mencapai titik terendahnya ketika cacat berpikir, kohesivitas persaudaraan yang dipaksakan, serta keterbatasan nalar bersilangan dan secara bersama merusak kualitas kebijakan kelompok dalam organisasi (Pratiwi & Wening, 2024).
Kelumpuhan fungsi koreksi secara kolegial tersebut bukanlah kebetulan, melainkan sengaja dirawat melalui pelanggengan kultur senioritas. Dalam dinamikanya, pola interaksi asimetris antara senior dan anggota baru tidak lagi beroperasi sebagai instrumen pembinaan moral, melainkan terdistorsi menjadi alat kontrol yang menuntut kedisiplinan murni melalui mekanisme ketakutan (Muh Zaki Maulana dkk., 2026). Pada organisasi yang mengultuskan high power distance dengan gaya kepemimpinan paternalistik yang mengharapkan kepatuhan dogmatis dari anggotanya justru secara empiris mempercepat intensi mereka untuk melarikan diri dan meninggalkan organisasi. Kerusakan arsitektur sosial ini memuncak pada terkuaknya kemunafikan organisasi atau yang disebut sebagai organizational hypocrisy, suatu kondisi ironis di mana pengurus atau senior melanggar nilai dan komitmen yang mereka paksakan kepada juniornya, hal merupakan sebuah kebangkrutan moral yang efek destruktifnya hanya bisa direduksi melalui kepemimpinan yang benar-benar inklusif (Ağalday, 2022).
Sebagai sebuah antitesa dari kesesatan berpikir tersebut, ikatan kolektif harus dibongkar dan dikonstruksi ulang dengan menempatkan psychological safety sebagai fondasi utama. Konsep ini tidak menuntut keseragaman, melainkan memberikan jaminan kepastian bahwa seorang anggota tidak akan pernah dipermalukan, dihukum, atau diasingkan ketika ia berani mempertanyakan status quo, menegur kesalahan, atau mengemukakan narasi yang berbeda (Gallo, 2023). Kehadiran keamanan psikologis di tengah dinamika kelompok bertindak sebagai mediator struktural yang esensial, yang tidak hanya mampu menetralisir konflik yang destruktif, tetapi juga menyukseskan iklim kepemimpinan yang memberdayakan anggotanya secara nyata (Joo dkk., 2023).
Untuk memastikan bahwa persaudaraan di dalam ruang non-transaksional ini lahir dari kesadaran yang hakiki, organisasi harus berpedoman pada prinsip-prinsip Self-Determination Theory. Menurut Ryan & Deci, (2017) pendekatan ini secara presisi mampu membuktikan bahwa motivasi volisional hanya akan tumbuh dan lestari apabila tiga kebutuhan psikologis absolut anggotanya tidak direpresi oleh sistem, yakni otonomi, kompetensi, dan keterhubungan. Praktik pengelolaan organisasi yang menghargai otonomi individu terbukti secara nyata mampu menurunkan beban kognitif anggota, membebaskan nalar mereka untuk memproses dinamika organisasi secara jernih tanpa harus hidup dalam ketakutan (Evans dkk., 2024). Hanya melalui pembebasan nalar dan ketiadaan paksaan struktural inilah, sebuah organisasi dapat melahirkan komitmen afektif. Sebuah keterikatan emosional otentik di mana individu memilih untuk bertahan dan berkontribusi secara maksimal, bukan karena mereka terbelenggu oleh narasi "kekeluargaan" yang manipulatif, melainkan karena mereka menyadari keselarasan nilai dalam kesadaran yang merdeka.
Referensi:
Ağalday, B. (2022). Examining the Effect of Principals’ Inclusive Leadership Practices on Organizational Hypocrisy through the Mediating Role of Trust in Principal. Participatory Educational Research, 9(5), 204–221. https://doi.org/10.17275/per.22.111.9.5
Charles, A. (2024). Groupthink in Individual Decision-Making. Dalam A. Charles, Sustainable Earnings in a Resilient Economic System (hlm. 1–20). Springer Nature Switzerland. https://doi.org/10.1007/978-3-031-67573-7_1
Correia Leal, C., Ferreira, A. I., & Carvalho, H. (2023). “Hide your sickness and put on a happy face”: The effects of supervision distrust, surface acting, and sickness surface acting on hotel employees’ emotional exhaustion. Journal of Organizational Behavior, 44(6), 871–887. https://doi.org/10.1002/job.2676
Culiberg, B., Abosag, I., & Čater, B. (2023). Psychological contract breach and opportunism in the sharing economy: Examining the platform-provider relationship. Industrial Marketing Management, 111, 189–201. https://doi.org/10.1016/j.indmarman.2023.04.007
Evans, P., Vansteenkiste, M., Parker, P., Kingsford-Smith, A., & Zhou, S. (2024). Cognitive Load Theory and Its Relationships with Motivation: A Self-Determination Theory Perspective. Educational Psychology Review, 36(1), 7. https://doi.org/10.1007/s10648-023-09841-2
Farjam, M., & Loxbo, K. (2024). Social conformity or attitude persistence? The bandwagon effect and the spiral of silence in a polarized context. Journal of Elections, Public Opinion and Parties, 34(3), 531–551. https://doi.org/10.1080/17457289.2023.2189730
Gallo, A. (2023). What Is Psychological Safety?
Gravett, K., & Winstone, N. E. (2022). Making connections: Authenticity and alienation within students’ relationships in higher education. Higher Education Research & Development, 41(2), 360–374. https://doi.org/10.1080/07294360.2020.1842335
Johnston, J. (2023). What Is an Authentic Relationship? Jesuit Higher Education: A Journal, 12(2). https://doi.org/10.53309/2164-7666.1446
Joo, B.-K. (Brian), Yoon, S. K., & Galbraith, D. (2023). The effects of organizational trust and empowering leadership on group conflict: Psychological safety as a mediator. Organization Management Journal, 20(1), 4–16. https://doi.org/10.1108/OMJ-07-2021-1308
Kim, J., & Jung, H.-S. (2022). The Effect of Employee Competency and Organizational Culture on Employees’ Perceived Stress for Better Workplace. International Journal of Environmental Research and Public Health, 19(8), 4428. https://doi.org/10.3390/ijerph19084428
Lo, Y.-C., Lu, C., Chang, Y.-P., & Wu, S.-F. (2024). Examining the influence of organizational commitment on service quality through the lens of job involvement as a mediator and emotional labor and organizational climate as moderators. Heliyon, 10(2), e24130. https://doi.org/10.1016/j.heliyon.2024.e24130
Muh Zaki Maulana, Misbahul Arifin, Ahmad Sahidah, & Samira Agoro. (2026). The Impact of Seniority Culture and Senior Santri Behavior on Discipline and Moral Character in Pesantren. Journal Of Social Siences And Islamic Studies (JOSIS), 2(1), 48–58. https://doi.org/10.65798/josis.v2i1.3
Mutonyi, B. R., Slåtten, T., Lien, G., & González-Piñero, M. (2022). The impact of organizational culture and leadership climate on organizational attractiveness and innovative behavior: A study of Norwegian hospital employees. BMC Health Services Research, 22(1), 637. https://doi.org/10.1186/s12913-022-08042-x
Petrič, G., & Orehek, Š. (2025). Expressing opinions about information security in an organization: The spiral of silence theory perspective. Information & Computer Security, 33(2), 223–241. https://doi.org/10.1108/ICS-04-2024-0083
Pinkawa, C., & Dörfel, D. (2024). Emotional labor as emotion regulation investigated with ecological momentary assessment – a scoping review. BMC Psychology, 12(1), 69. https://doi.org/10.1186/s40359-023-01469-9
Pratiwi, R., & Wening, N. (2024). The Impact of Groupthink, Group Cohesiveness, and Bounded Rationality on the Quality of Decision Making: A Systematic Literature Review. JMKSP (Jurnal Manajemen, Kepemimpinan, Dan Supervisi Pendidikan), 9(1), 619–633. https://doi.org/10.31851/jmksp.v9i1.14668
Ryan, R. M., & Deci, E. L. (Ed.). (2017). Self-Determination Theory: Basic Psychological Needs in Motivation, Development, and Wellness. Guilford Press. https://doi.org/10.1521/978.14625/28806
Topa, G., Aranda-Carmena, M., & De-Maria, B. (2022). Psychological Contract Breach and Outcomes: A Systematic Review of Reviews. International Journal of Environmental Research and Public Health, 19(23), 15527. https://doi.org/10.3390/ijerph192315527
