ISSN 2477-1686
Vol. 12 No. 63 Agustus 2026
♬Aku Hanyalah Applicant Biasa… Bisa Merasakan juga Keberatan…♬ (Judika – Cinta Karna Cinta)
Oleh:
Elon Losman & Siti Zahreni
Magister Psikologi Sains, Universitas Sumatera Utara
Di zaman “online” seperti sekarang, proses rekrutmen dan seleksi karyawan dengan memanfaatkan internet sudah merupakan hal yang wajar dilakukan. Mulai dari proses publikasi iklan lowongan kerja, screening kandidat, hingga wawancara yang biasanya merupakan tahap akhir dari proses rekrutmen. Selain berbagai tantangan dalam hal adaptasi teknologi, penggunaan internet dalam proses rekrutmen tentunya memunculkan banyak kemudahan, baik bagi pihak recruiter maupun applicant. Tetapi satu “kemudahan” yang didapatkan oleh applicant, namun sepertinya membuat tidak senang para recruiter, adalah “kesempatan” menggunakan Artificial Intelligence (AI) dalam menjawab pertanyaan-pertanyaan selama proses wawancara secara online.
Menurut Westfall (2024), sebanyak 29% applicant di United Kingdom mengaku menggunakan AI untuk menghasilkan jawaban atas pertanyaan wawancara online. Westfall menilai bahwa walaupun angka 29% relatif tidak besar, tetapi dengan adanya AI Teleprompter tools yang dapat mendengarkan wawancara video dan kemudian memberikan saran jawaban secara real time, dianggap akan mempengaruhi keaslian respons dari applicant ketika dinilai oleh recruiter. Westfall juga mengategorikan bentuk penggunaan AI pada tahap wawancara online ke dalam kategori penggunaan AI yang lebih “problematis”.
Tentu ada banyak alasan yang melatarbelakangi para applicant dalam menggunakan AI sebagai support system mereka. Beberapa “tuduhan” yang langsung terlintas di pikiran kita ketika mendengar hal tersebut biasanya seperti:
• Applicant memiliki self-efficacy atau self-confidence yang rendah.
• Applicant berupaya menghindari kesalahan yang berakibat kegagalan.
• Applicant ingin membuat first impression yang maksimal di hadapan recruiter.
• Applicant ingin menutupi kelemahannya, baik dalam hal kognitif ataupun komunikasi.
• Bentuk coping terhadap fear atau anxiety yang dialami oleh applicant.
Lalu bagaimana jika semua alasan di atas tidak dimiliki oleh seorang applicant, tetapi tetap saja applicant tersebut meminta bantuan dari AI ketika menjawab pertanyaan dari recruiter? Bahkan, applicant tersebut merasa bahwa tindakannya menggunakan AI dalam wawancara online adalah tindakan yang “ksatria”, dimana itu merupakan bentuk perlawanan terhadap ketidakadilan. Applicant tersebut berdalih:
“Pihak lawan aja pakai senjata untuk berperang, masa’ saya hanya pakai tangan kosong? Gak fair donk… Saya hanya balance the score!!”
Keyakinan si applicant bahwa semua pesaingnya menggunakan AI pada tahap wawancara kerja, dan dia tidak ikut memanfaatkannya, menimbulkan inequity aversion, khususnya disadvantageous inequity aversion. Menurut Dür et al (2025), inequity aversion adalah keberatan terhadap kondisi dan hasil yang dipersepsikan tidak adil. Penjelasannya, keyakinan bahwa “garis start” si applicant yang lebih jauh, membuatnya melihat hal tersebut sebagai sebuah ketidakadilan, dan akhirnya merasa keberatan.
Logika berfikir yang digunakan oleh applicant itu mirip dengan competitive parity dari Richter dan Hanf. Richter dan Hanf (2023) mendefinisikan competitive parity sebagai salah satu strategi perusahaan untuk bertahan di dalam persaingan bisnis, dimana perusahaan tersebut tidak mencari keunggulan khusus dari pesaing-pesaingnya, melainkan hanya menjaga perusahaan tetap sejajar dengan para pesaing itu.
Upaya mewujudkan kondisi competitive parity tersebut, diakibatkan oleh adanya sebuah descriptive norm yang terbentuk dalam pikiran si applicant. Descriptive norm didefinisikan oleh Schlegelmilch dan Teerakapibal (2025) sebagai informasi atau isyarat tentang perilaku yang biasanya lazim atau umum dilakukan oleh kebanyakan orang, yang kemudian dapat menjadi patokan perilaku dan faktor yang mempengaruhi keputusan individu. Dan descriptive norm yang telah tertanam di benak si applicant adalah penggunaan AI sebagai alat bantu dalam wawancara kerja sudah sangat umum, sehingga semua pesaingnya tentu juga melakukan hal yang sama.
Kondisi ini juga dapat dilihat sebagai salah satu bentuk bias persepsi, yaitu false consensus effect. Steiner et al. (2026) mendefinisikan false consensus effects sebagai kecenderungan orang untuk memiliki keyakinan yang keliru atau bias ke arah pandangan sendiri. Mereka melanjutkan bahwa orang yang mengalami false consensus effects akan melebih-lebihkan sejauh mana orang lain berbagi opini atau preferensi kebijakan yang sama dengan dirinya. Hal ini terlihat dari keyakinan si applicant bahwa “semua” pesaingnya menggunakan bantuan AI dalam wawancara online, dimana pada kenyataanya, menurut Westfall (2024) hanya tiga dari sepuluh applicant yang menggunakan bantuan AI dalam wawancara online.
Mencoba mengerti mekanisme berfikir dari applicant tersebut, tidak heran bila dia tidak merasa telah berlaku curang ataupun tidak mengakui kelemahannya dalam tahap wawancara kerja. Malahan, dengan menggunakan AI dalam proses wawancara online tersebut, merupakan bentuk “kepahlawanan”-nya untuk menegakkan keadilan dalam persaingan wawancara kerja.
Referensi:
Dür, A., Hee, S., & Huber, R. A. (2025). A fair deal: Inequity aversion and individual attitudes toward trade agreements. The Review of International Organizations. https://doi.org/10.1007/s11558-025-09597-0
Richter, B., & Hanf, J. H. (2023). Competitive parity as strategic dimension – Little to gain, much to lose. International Food and Agribusiness Management Review, 26(4). https://doi.org/10.22434/IFAMR2022.0101
Schlegelmilch, B. B., & Teerakapibal, S. (2025). Social norms and sustainable behavior: A conceptual model integrating culture, self-construal, and awareness. Sustainability, 17, 10239. https://doi.org/10.3390/su172210239
Steiner, N. D., Landwehr, C., & Harms, P. (2026). False consensus beliefs and populist attitudes. Political Psychology, 47, e70026. https://doi.org/10.1111/pops.70026
Westfall, B. (2024, August 29). Nearly half of job seekers are using AI to cheat—Here’s how recruiters can fight back. Capterra. https://www.capterra.com/resources/how-to-stop-job-application-ai-cheating/
