ISSN 2477-1686
Vol. 11 No. 42 September 2025
Pegawai Baru Salah “Kamar”
Analisa Jabatan Bukan Formalitas!
Aulia Valentina dan Laila Meiliyandrie Indah Wardani.
Fakultas Psikologi, Universitas Mercu Buana
Di salah satu perusahaan keluarga yang telah beroperasi selama puluhan tahun tanpa masalah besar. Namun, masalah tak terduga muncu saat proses perekrutan karyawan baru. Mari kita sebut saja Bunga, lulusan SMK perhotelan yang direkrut langsung oleh pemilik perusahaan tanpa proses analisis jabatan yang tepat dan memadai. Bunga ditempatkan di divisi keuangan, meskipun latar belakang pendidikannya tidak sesuai dengan peran tersebut. Tugas yang seharusnya dia tangani meliputi tugas finance seperti mengelola arus kas, menyiapkan laporan keuangan, mencocokkan pengeluaran dan pendapatan, serta menangani proses penggantian biaya karyawan (reimbursement). Meskipun menerima pelatihan dari rekan kerjanya, Bunga terus mengalami kesulitan dalam menjalankan tanggung jawabnya.
Selama hampir setahun, rekan-rekannya mulai merasa kewalahan. Mereka tidak hanya harus menyelesaikan tugas mereka sendiri tetapi juga harus membantu dan memperbaiki pekerjaan yang seharusnya menjadi tanggung jawab Bunga. Akibatnya, beban kerja meningkat dua kali lipat, kelelahan meningkat, dan produktivitas tim menurun secara signifikan. Pengalaman nyata ini menjadi pelajaran penting bahwa meskipun sebuah perusahaan telah beroperasi dalam waktu lama, tetap perlu menerapkan praktik manajemen sumber daya manusia yang tepat, termasuk analisis pekerjaan, untuk menciptakan lingkungan kerja yang efisien.
Pentingnya Analisa Jabatan
Menurut Bangun, dkk (2025) analisis jabatan adalah proses untuk memahami dan menjelaskan sebuah pekerjaan secara menyeluruh, mulai dari apa saja tugasnya, gaji atau imbalannya, sampai kondisi tempat kerjanya. Proses ini penting dilakukan sebelum merekrut karyawan baru, tapi sebenarnya juga tetap perlu dilakukan secara rutin untuk posisi yang sudah ada di dalam perusahaan atau organisasi.
Sejalan dengan Khoiroh (2024) yang menyatakan bahwa analisis jabatan juga dapat membantu perusahaan dalam mengambil keputusan, terutama dalam hal pengembangan karier karyawan dan pengelolaan tenaga kerja. Dengan mengetahui keterampilan dan kemampuan yang dibutuhkan untuk setiap posisi, manajer bisa membuat program pelatihan yang tepat untuk karyawan. Hal ini tidak hanya membantu karyawan meningkatkan kemampuan mereka, tapi juga memberi kesempatan untuk berkembang di pekerjaannya. Karena itu, analisis jabatan bisa membantu perusahaan mempertahankan karyawan yang berbakat, menghemat biaya rekrutmen, dan meningkatkan produktivitas dalam jangka panjang.
Berikut ini beberapa manfaat adanya analisis jabatan di suatu perusahaan atau instansi menurut Presetio (2021) antara lain: 1) Membantu bagian HR dalam proses rekrutmen dan seleksi, supaya bisa menemukan orang yang cocok untuk posisi yang tersedia, 2) Membantu menentukan pelatihan apa yang dibutuhkan karyawan, agar mereka bisa bekerja lebih baik, 3) Membantu menilai dan mengecek kembali pekerjaan yang ada, apakah masih sesuai atau perlu diperbaiki, 4) Memastikan struktur kerja dan tanggung jawab setiap orang jelas, supaya karyawan tahu apa saja tugasnya, 5) Jadi dasar dalam menentukan gaji atau tunjangan yang sesuai, dan 6) Memberikan masukan untuk membuat sistem penilaian kinerja yang adil dan sesuai.
Menurut Etikawati (2016) analisis jabatan sangat penting di setiap perusahaan dalam menentukan suatu jabatan atau pekerjaan setiap manusia. Tetapi masih banyak perusahaan yang mengabaikan hal tersebut, perusahaan menganggap bahwa karyawan sudah tahu posisi mereka. Ketidaksesuaian ini akan menimbulkan masalah pekerjaan dengan kemampuan atau kepribadian karyawan, yang berdampak pada hasil evaluasi yang kurang maksimal, penurunan produktivitas kerja, karena banyak yang merasa bahwa pekerjaan yang mereka jalani tidak ada kecocokan dan tidak sesuai.
Akibat Jika Analisa Jabatan Tidak Dilakukan dengan Benar
Menurut Samsudin (2024) akibatnya jika tidak dilakukannya analisa jabatan dengan tepat menyebabkan kinerja dan keterampilan karyawan tidak relevan, serta dapat memberikan dampak negatif bagi perusahaan yaitu menghambat tujuan perusahaan. Maka dari itu, analisan jabatan sangat penting untuk meningkatkan perusahaan serta SDM.
Solusi untuk HR dan Perusahaan
Untuk mencegah terulangnya kembali kasus seperti ini HR atau manajemen SDM perusahaan perlu mengambil langkah-langkah Agar analisis jabatan memberikan hasil yang optimal. Berikut beberapa langkah yang bisa diterapkan menurut Chefasa (2024) yaitu:
1) Mengumpulkan beberapa informasi secara terstruktur dengan melalui hasil kuesioner, wawancara mendalam dan observasi langsung yang membuat lebih efektif untuk mendapatkan tugas dan tanggung jawab setiap posisi. Melibatkan karyawan yang menjalani pekerjaan tersebut agar informasi yang diperoleh benar-benar sesuai dengan realita,
2) Melibatkan semua pihak yang berhubungan langsung dengan pekerjaan tersebut, tidak hanya membantu dalam memperoleh data yang lebih tepat dan sesuai dengan realita lapangan, tetapi juga dapat meningkatkan rasa tanggung jawab dan keterlibatan karyawan terhadap proses dan hasil analisis.
3) Rutin memperbarui uraian tugas setiap jabatan, khususnya saat terjadi perubahan signifikan dalam organisasi. Maka, perusahaan dapat memastikan bahwa setiap peran atau posisi tetap sesuai dan mendukung arah serta kebutuhan bisnis yang berkembang.
4) Manager harus memahami manfaat dari analisis jabatan serta bagaimana proses tersebut dapat berkontribusi dalam mencapai tujuan perusahaan. Oleh karena itu, memberikan pelatihan kepada manager mengenai cara melakukan analisis jabatan dan memanfaatkan hasilnya untuk meningkatkan kinerja tim menjadi.
Menurut Etikawati (2016) perusahaan harus mulai menerapkan prinsip “The Right Man in the Right Place” sebagai landasan dalam setiap proses rekrutmen dan penempatan pegawai, bukan hanya menjadikannya slogan kosong, perusahaan akan lebih mudah menemukan talenta yang tepat, untuk meningkatkan efisiensi kerja, dan menciptakan lingkungan kerja yang harmonis serta produktif.
Jadi dapat disimpulkan dari kisah Bunga bahwa analisa jabatan sangat penting untuk dilakukan dalam manajemen SDM. Adanya ketidaksesuaian antara latar belakang pendidikan dan jobdesc tidak hanya menghambat kinerja seseorang, tetapi juga dapat membebani dan menurunkan produktivitas rekan kerja atau tim. Analisa jabatan dapat juga berfungsi untuk memastikan bahwa setiap posisi diisi dengan orang yang tepat, sejalan dengan prinsip "The Right Man in the Right Place" serta keterampilan yang sesuai, dan mendukung untuk pengambilan keputusan dalam pelatihan, rekrutmen, dan evaluasi kinerja karyawan. Tanpa adanya Analisa jabatan, perusahaan akan mengalami penurunan efektifitas dan hambatan untuk mencapai tujuannya.
Referensi:
Bangun, R., dkk. (2025). ANALISIS JABATAN. CV Widina Media Utama.
Chefasa, A. (2024, Oct 3). Tantangan dan Strategi Melakukan Analisis Jabatan yang Efektif dan Benar di Perusahaan. https://www.qubisa.com/article/tantangan-dan-strategi-melakukan-analisis-jabatan-yang-efektif-dan-benar-di-perusahaan
Etikawati, E., & Udjang, R. (2016). Strategi rekrutmen dan seleksi terhadap kinerja karyawan. Jurnal Perilaku dan Strategi Bisnis, 4(1). https://doi.org/10.26486/jpsb.v4i1.443
Khoiroh, A. Z., & Afiana, I. O. (2024). ANALISIS JABATAN SEBAGAI OPTIMALISASI PENEMPATAN SUMBER DAYA MANUSIA. Jurnal Penelitian Ilmiah Multidisiplin, 8(12).
Prasetio, A. P., Sary, F. P., & Ferinia, R. (2021). Manajemen Sumber Daya Manusia Strategis: Tel-U Press berkerjasama dengan Mirra Buana Media. Diandra Kreatif.
Samsudin, A., Prabowo, B., Alichia, W. N., Al-Madani, B. Z., & Renardi, A. R. (2024). Pengaruh Analisis Jabatan terhadap Kinerja Karyawan dalam Mencapai Tujuan Organisasi. As-Syirkah: Islamic Economic & Financial Journal, 3(2), 718-724. https://doi.org/10.56672/syirkah.v3i2.184
