ISSN 2477-1686
Vol. 11 No. 40 Agustus 2025
Employee-Generated Content (EGC) dalam Perspektif Psikologi Industri dan Organisasi
Oleh:
Hidayatul Annisa
Program Studi, Universitas Pembangunan Jaya
Citra perusahaan sebagai tempat kerja kini tidak hanya dibentuk oleh sebatas informasi-informasi yang disajikan di website perusahaan. Karyawan kini memiliki peran penting sebagai duta branding internal yang dapat membentuk persepsi publik tentang budaya kerja dan nilai-nilai perusahaan melalui konten yang mereka hasilkan sendiri, fenomena ini dikenal sebagai Employee-Generated Content (EGC). EGC adalah konten yang dibuat dan dibagikan oleh karyawan secara sukarela di media sosial pribadi masing-masing. Konten ini tidak hanya menjelaskan mengenai pengalaman mereka di perusahaan, tetapi secara tidak langsung juga mengangkat nilai yang dianut perusahaan, budaya kerja hingga iklim organisasi suatu perusahaan. Konten yang dibuat dan dibagikan oleh karyawan dapat berbentuk tulisan, foto, video, atau ulasan di media sosial pribadi mereka yang isinya beraneka ragam mulai dari pengalaman kerja, pencapaian, cerita sehari-hari di perusahaan, hingga rekomendasi produk atau layanan yang dimiliki perusahaan dari perspektif orang dalam.
State of User-Generated Content 2022 mengungkapkan bahwa 52% tim komunikasi perusahaan dan HR secara rutin menggunakan EGC dalam berbagai platform media sosial. Mereka memanfaatkan EGC untuk menunjukkan citra perusahaan kepada calon karyawan atau mempromosikan produk dan layanan mereka. Konten-konten yang dihasilkan oleh EGC dapat membangun citra perusahaan yang lebih kredibel karena informasi yang disampaikan lebih organik dan berasal dari perspektif karyawan langsung sehingga lebih dapat dipercaya publik. Studi dari Career Arc 2022 menunjukkan bahwa 58% pencari kerja mencari informasi tentang perusahaan yang mereka lamar melalui media sosial. Dengan menyoroti pengalaman nyata karyawan, EGC memberikan gambaran jujur tentang budaya dan lingkungan kerja perusahaan. Transparansi yang ditawarkan dari adanya EGC dapat membangun kepercayaan mengenai keunggulan bekerja di suatu perusahaan. HR dapat menjadikan EGC alat yang sangat efektif bagi strategi employer branding untuk menarik talenta sehingga meningkatkan kemudahan dalam proses menjaring calon pelamar ketika rekrutmen.
Fenomena EGC dalam konteks employer branding sangat menguntungkan perusahaan sekaligus juga memuat dimensi psikologis yang mendalam. Dari perspektif Psikologi Industri dan Organisasi (PIO), EGC merefleksikan perilaku kerja sukarela atau biasa disebut Organizational Citizenship Behavior (OCB). Podsakoff (2000) mendefinisikan bahwa OCB adalah perilaku yang meskipun tidak diwajibkan oleh organisasi tetapi dihargai karena berkontribusi terhadap efektivitas organisasi secara tidak langsung. Dalam perspektif OCB, EGC dapat dikategorikan sebagai bentuk perilaku kerja sukarela yang berada diluar deskripsi pekerjaan. EGC bisa termasuk salah satu bentuk word of mouth oleh karyawan dengan mempromosikan organisasi secara positif dan sukarela di platform masing-masing, dimana mereka menyumbangkan waktu, kreativitas, dan energi untuk memberikan kesan positif tentang tempat kerja mereka. Karyawan secara sukarela mendokumentasikan kehidupan profesionalnya dengan identitas perusahaan yang melekat pada dirinya ke audiens eksternal. Selama apa yang dimuat dalam konten adalah hal yang positif, EGC tentu akan sangat membantu perusahaan dari segi employer branding. Bahkan tak hanya itu, EGC juga secara tidak langsung bisa meningkatkan brand image jika karyawan memuat produk atau layanan yang dimiliki perusahaannya dalam EGC yang dihasilkan. EGC mencerminkan keinginan karyawan untuk berkontribusi secara positif terhadap organisasi, tanpa paksaan dan imbalan langsung, yang mana merupakan ciri khas dari OCB yakni nilai-nilai altruistik. Karyawan yang secara aktif terlibat dalam EGC menampilkan loyalitas dan keterlibatannya terhadap organisasi sehingga memutuskan untuk membagikan pengalaman positif tersebut kepada audiens eksternal. Dengan kata lain, EGC dapat menjadi bentuk nyata dari komitmen organisasi ketika karyawan merasa bahwa keberadaannya dalam organisasi bermakna dan layak untuk dibagikan. Di tengah era digital dan pentingnya strategi employer branding yang menarik, EGC menjadi semakin penting sebagai indikator kesehatan budaya organisasi dan kepuasan kerja karyawan. Namun di sisi lain, implementasi EGC juga harus memperhatikan etika kerja dan nilai-nilai yang dijunjung oleh organisasi. Agar EGC tetap tepat sasaran, HR perlu berperan untuk menjaga EGC tetap berada pada jalur yang professional dan tidak merugikan organisasi.
Fenomena EGC juga dapat dijelaskan melalui Self-Determination Theory (Deci & Ryan, 1985), yang menyatakan bahwa motivasi intrinsik muncul ketika tiga kebutuhan dasar psikologis terpenuhi yakni, autonomy (otonomi), competence (kompetensi), dan relatedness (keterhubungan sosial). Teori ini relevan dalam konteks karyawan dalam organisasi untuk menjawab mengapa karyawan bersedia melakukan hal-hal yang bersifat sukarela dan kreatif, seperti membuat EGC. Otonomi merujuk pada perasaan bebas untuk bertindak sesuai dengan nilai dan keinginan pribadi. Kebutuhan berkreasi bebas yang terpenuhi memicu karyawan untuk bebas bertindak melakukan EGC mengenai keseharian profesionalnya di suatu organisasi. Jika dirasa organisasi memenuhi hak mereka untuk bebas berekspresi maka kebutuhan dasar psikologis atas otonomi bisa dikatakan sudah terpenuhi sehingga memicu munculnya motivasi intrinsik melakukan EGC. Sementara itu, EGC juga menjadi ajang bagi karyawan untuk menampilkan kebanggaan atas kompetensinya dalam pekerjaan serta pencapaian dan kontribusinya di dalam organisasi, hal ini sekaligus mempertegas peran profesional mereka di mata orang lain jika dibagikan ke audiens eksternal. Relatedness adalah kebutuhan untuk merasa terhubung, diterima, dan menjadi bagian dari komunitas. Melalui EGC, karyawan dapat secara pribadi berinteraksi secara emosional dengan audiens eksternal karena konten dibagikan di platform pribadi mereka masing-masing.
Melalui pandangan Psikologi Industri dan Organisasi, EGC dapat merepresentasikan perilaku positif extra role karyawan seperti OCB. Selain itu, EGC juga bisa menjadi bentuk aktualisasi diri yang didorong oleh motivasi intrinsik yang dijelaskan Self-Determination Theory. Ketika organisasi mampu menciptakan lingkungan kerja yang memenuhi kebutuhan otonomi, kompetensi, dan keterhubungan sosial, maka karyawan secara sukarela akan berperan sebagai duta branding bagi organisasi. Oleh karena itu, HR berperan penting untuk tidak hanya mendorong terciptanya EGC, tetapi juga memastikan bahwa konten tersebut lahir dari pengalaman positif dan rasa keterlibatan yang kuat terhadap organisasi.
Referensi :
Career Arc. (2022). Future of Recruiting Study.
Deci, E. L., & Ryan, R. M. (1985). Intrinsic Motivation and Self-Determination in Human Behavior. Springer.
Podsakoff, P. M., et al. (2000). Organizational Citizenship Behaviors: A Critical Review. Journal of Management, 26(3), 513–563.
TINT. (2022). State of User-Generated Content Report.
