ISSN 2477-1686  

 Vol. 12 No. 68 Oktober 2026 

Menemukan Kembali Makna Menjadi Dosen:

Pendekatan Psikologi Positif untuk Membangun

Whole-being

Oleh:

Mutiara Mirah Yunita & Sherly

Fakultas Ilmu Sosial dan Humaniora, Program Studi Psikologi,

Universitas Bunda Mulia

Pendahuluan

Tuntutan administratif, pengajaran, riset, dan layanan yang terus bertambah membuat dosen mudah lelah, dan kewalahan. Pekerjaan yang awalnya dipilih karena kerinduan berkontribusi bagi mahasiswa dapat bergeser menjadi rangkaian tugas yang dikejar tenggat, hampir tanpa ruang refleksi. Ketika beban kerja tidak seimbang dengan dukungan, penghargaan minim, serta relasi kerja diwarnai konflik, makna bekerja kerap memudar. Dalam situasi ini, pertanyaan penting bukan hanya “bagaimana menyelesaikan semua tugas”, tetapi juga “bagaimana menjaga kesehatan mental, keterlibatan, relasi positif, dan rasa bermakna sebagai pendidik”. Di sinilah perspektif psikologi positif dapat menolong dosen menemukan kembali alasan untuk bertahan dan bertumbuh dalam profesinya.

Dari Well-Being Menuju Flourishing

Well-being dosen tidak cukup dimaknai sebagai ketiadaan stres atau burnout, melainkan kondisi ketika individu berfungsi optimal dan memberi dampak positif melalui pekerjaannya. Konsep flourishing menekankan bahwa kesejahteraan mencakup emosi positif, keterlibatan, relasi yang sehat, makna hidup, dan pencapaian yang dirasakan berharga (Seligman, 2011, 2018). Dalam kerangka PERMA, yang kemudian berkembang menjadi PERMA+4, kesejahteraan juga ditopang oleh kesehatan fisik, mindset positif, lingkungan kerja yang mendukung, serta keamanan ekonomi sebagai fondasi fungsi sehari-hari (Donaldson & van Zyl, 2022). Cara pandang ini menggeser fokus dari “mengurangi stres” menjadi “menciptakan kondisi yang memungkinkan dosen bertumbuh”.

Di Indonesia, flourishing kerap dipahami sebagai kesejahteraan eudaimonik, yakni kualitas hidup yang ditandai pengalaman bermakna, kontribusi, dan pengembangan potensi, bukan sekadar kepuasan sesaat (Effendy, 2016, 2017). Dosen mendekati flourishing ketika ia merasa selaras dengan nilai pribadi dan tujuan institusi, serta melihat bahwa pekerjaannya membawa manfaat bagi mahasiswa, rekan kerja, dan masyarakat. Keselarasan ini membantu dosen memaknai tekanan kerja dengan lebih konstruktif, karena tuntutan dipandang sebagai bagian dari panggilan dan kesempatan bertumbuh, bukan semata beban yang harus dipikul.

Mengenali Kekuatan dan Batas Diri

Salah satu pintu menuju flourishing adalah cara dosen memaknai pekerjaannya: sebagai sumber penghasilan, jalur prestasi, atau panggilan yang memberi rasa pemenuhan diri. Orientasi panggilan cenderung berkaitan dengan keterlibatan kerja dan kepuasan hidup yang lebih tinggi, tetapi juga dapat memicu kelelahan bila tidak diimbangi batas yang sehat (Wrzesniewski et al., 1997). Karena itu, penting bagi dosen untuk mengenali motivasi, nilai, dan sumber makna pribadi agar mampu mengelola ekspektasi terhadap diri dan pekerjaannya.

Dari perspektif teori autodeterminasi, kesejahteraan menguat ketika kebutuhan akan otonomi, kompetensi, dan keterhubungan terpenuhi (Deci et al., 2017; Ryan & Deci, 2020). Dosen membutuhkan ruang untuk menggunakan keahliannya, merasa dipercaya dalam mengambil keputusan, serta menjalin relasi yang hangat dengan mahasiswa dan rekan kerja. Pada saat yang sama, kesadaran akan batas energi, waktu, dan emosi membantu dosen mengatakan “cukup” ketika beban sudah melampaui kapasitas, sehingga dukungan dapat dicari dan strategi kerja yang lebih berkelanjutan dapat dibangun.

Pendekatan Berbasis Kekuatan di Tingkat Individu dan Organisasi

Kesuksesan dosen perlu dipahami secara lebih utuh, bukan hanya dari jumlah publikasi, jabatan akademik, atau skor evaluasi mengajar. Kesuksesan juga mencakup sejauh mana dosen memahami nilai dan kekuatannya, menemukan kecocokan dengan misi institusi, serta merasakan bahwa pekerjaannya bermakna dan menghadirkan emosi positif. Kerja yang bermakna berhubungan dengan work engagement, komitmen afektif, dan kesiapan menghadapi perubahan organisasi, sehingga dosen lebih tekun, kreatif, dan resilien dalam menanggapi tuntutan (Allan et al., 2019; Faisaluddin et al., 2024).

Berbagai praktik psikologi positif dapat mendukung proses ini, misalnya latihan syukur, refleksi atas keberhasilan kecil, memberi dan menerima pengampunan, membangun harapan realistis, serta mengembangkan mindfulness dalam mengajar dan membimbing mahasiswa. Di tingkat organisasi, perguruan tinggi dapat mengembangkan strengths mindset dengan merancang kebijakan yang memberi ruang ekspresi kekuatan dosen, menyediakan mentoring yang suportif, dan menumbuhkan pola umpan balik yang membangun (Donaldson & van Zyl, 2022; Gagné & Deci, 2005; Ryan & Deci, 2020). Lingkungan kerja yang demikian memperkuat kepercayaan dan rasa aman psikologis, sehingga performa dan kesejahteraan dosen dapat tumbuh secara beriringan.

Kesimpulan

Well-being dosen perlu dipahami sebagai proses bertumbuh menuju flourishing, yang menekankan kebermaknaan kerja, keterlibatan, relasi positif, pengembangan kekuatan, dan pencapaian yang selaras dengan nilai pribadi serta tujuan organisasi (Seligman, 2011, 2018; Effendy, 2016, 2017). Kebermaknaan kerja dan pemenuhan kebutuhan psikologis akan otonomi, kompetensi, dan keterhubungan berkontribusi pada engagement, komitmen, dan kepuasan kerja, sekaligus memperkuat kualitas performa (Allan et al., 2019; Deci et al., 2017; Martela et al., 2018; Ryan & Deci, 2020). Pergeseran dari cara pandang berbasis kekurangan menuju pendekatan berbasis kekuatan membuka peluang bagi perguruan tinggi untuk menumbuhkan performa dan kesejahteraan dosen secara beriringan, sehingga dosen dapat terus menemukan makna dalam profesinya dan memberi kontribusi terbaik bagi mahasiswa serta masyarakat.

Referensi

Allan, B. A., Batz-Barbarich, C., Sterling, H. M., & Tay, L. (2019). Outcomes of meaningful work: A meta-analysis. Journal of Management, 45(3): 1112–1156.

Deci, E. L., Olafsen, A. H., & Ryan, R. M. (2017). Self-determination theory in work organizations. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 4, 19–43.

Donaldson, S. I., & Van Zyl, L. E. (2022). PERMA+4: A framework for work-related wellbeing. Frontiers in Psychology, 13, 810.

Effendy, N. (2016). Konsep flourishing dalam psikologi positif: Subjective well-being atau berbeda. Dalam Seminar ASEAN Psychology & Humanity 2016 (hlm. 326–333).

Effendy, N., & Subandriyo, H. (2017). Tingkat flourishing individu dalam organisasi PT X dan PT Y. EXPERIENTIA: Jurnal Psikologi Indonesia, 5(1), 1–17.

Faisaluddin, F., Fitriana, E., Nugraha, Y., & Hinduan, Z. R. (2024). Does meaningful work affect affective commitment to change. SA Journal of Industrial Psychology, 50, 2143.

Gagné, M., & Deci, E. L. (2005). Self-determination theory and work motivation. Journal of Organizational Behavior, 26(4): 331–362.

Martela, F., Ryan, R. M., & Steger, M. F. (2018). Meaningfulness as satisfaction of autonomy, competence, relatedness, and beneficence. Journal of Happiness Studies, 19, 1261–1282.

Ryan, R. M., & Deci, E. L. (2020). Intrinsic and extrinsic motivation from a self-determination theory perspective. Contemporary Educational Psychology, 61, 101860.

Seligman, M. E. P. (2011). Flourish: A visionary new understanding of happiness and well-being. Atria Books.

Seligman, M. E. P. (2018). PERMA and the building blocks of well-being. The Journal of Positive Psychology, 13(4), 333–335.

Wrzesniewski, A., McCauley, C., Rozin, P., & Schwartz, B. (1997). Jobs, careers, and callings. Journal of Research in Personality, 31(1), 21–33.