ISSN 2477-1686
Vol. 12 No. 65 September 2026
Ketika Organisasi Mengajari Otak Bekerja Demi Honor
(Mengapa Reward Finansial Tidak Selalu Meningkatkan Motivasi Karyawan? Sebuah Perspektif Brain-Based Productivity.)
Oleh:
Ayu Dwi Nindyati
Program Studi Magister Psikologi, Fakultas Psikologi Universitas Pancasila
Dalam tulisan ini, saya awali dengan ajakan berpikir bagi para pembaca. Mengapa ya ada karyawan yang menanyakan ‘ada honornya kah?’ terlebih dahulu sebelum bertanya ‘apa yang akan menjadi cakupan tugasnya? Kemudian tidak sedikit dari kita yang beranggapan bahwa sekarang ini orang sudah bergeser semakin ‘materialistis’. Namun apakah benar demikian? Bagaimana bila ternyata yang mengalami pergeseran atau perubahan itu, sebenarnya bukan karakter orang tersebut? Apakah pernah terpikirkan bahwa perubahan itu bisa saja karena adanya perubahan cara belajar otak kita dalam menghadapi stimulus di sekitar kita?
Setiap kali organisasi mengaitkan pekerjaan kita dengan honor, maka pada saat itu otak menerima pesan bahwa ooh perilaku ini menghasilkan reward. Pada saat pola seperti ini berulang, maka reward yang pada awalnya sebagai apresiasi secara perlahan berubah menjadi suatu harapan/expectation. Sehingga pada suati titik tertentu, honor tidak lagi dipahami sebagai bonus namun menjadi dianggap sebagai syarat/prerequisite. Dalam sudut pandang brain-based productivity fenomena ini menarik. Otak pada dasarnya belajar dengan adanya pengalaman, maka ketika ada pengalaman yang memberinya reward, maka hal ini memperkuat proses pembelajaran tertentu. Ketika suatu perilaku dan reward ini semakin konsisten, maka otak juga akan semakin kuat membentuk mekanisme harapan/ expectation (Anne Trafton, 2020; Joseph & Seshadri, 2025). Dalam kerjanya, otak mengenali dopamine yang merupakan neurotransmitter penting di dalam otak yang membantu otak belajar termasuk mengenali reward, motivasi, working memory dan atensi. Sehingga otak bisa mengenali perilaku yang memberinya reward dan kemudian akan mengulangnya (Brann, 2025).
Dalam kajian psikologi industri dan organisasi (PIO), ketika reward (pendorong eksternal) yang diberikan, tadinya bermaksud untuk mendorong perilaku kerja yang lebih kuat, kemudian perlahan-lahan malah mengikis pendorong internal karyawan untuk berkinerja, dikenal dengan crowding-out effect (Grepperud & Pedersen, 2001). Crowding-out effect ini menjelaskan fenomena di awal artikel ini, bahwa ketika honor yang diberikan tidak lagi menjadi bonus atau apresiasi atas hasil kerjanya, namun berubah menjadi syarat untuk karyawan mau melakukan pekerjaan atau tugasnya.
Sementara itu, jauh sebelum kajian neuroscience berkembang pada berbagai bidang psikologi, ada salah satu tokoh PIO yang membahas teori motivasi yang dikenal teori dua factor yaitu Frederick Herzberg. Teori dua factor ini dikenalkan Herzberg pada tahun 1959. Teori ini membahas bahwa yang menggerakkan (motivasi) perilaku karyawan ada dua factor yaitu hygiene dan motivator factor (Aamodt & Aamodt, 2010; Riley, 2005; Spector, 2021). Herzberg sudah mengingatkan bahwa uang bukanlah sumber motivasi yang bertahan lama. Hal ini dikarenakan, uang dan financial reward lainnya merupakan bagian dari hygiene yang akan membawa perilaku ketidakpuasan (dissatisfaction) karyawan kepada perilaku tidak ada ketidakpuasan (no dissatisfaction). Honor atau financial reward lainnya tidak dapat membawa ketidakpuasan secara langsung kepada kondisi kepuasan. Karena untuk membawa kepuasan karyawan diperlukan berbagai hal dari motivator factors seperti pengakuan, tanggung jawab, dan makna kerja.
Saya mengakhiri tulisan ini dengan menyampaikan suatu pemahaman bahwa reward system yang dibangun organisasi ini pada dasarnya sedang melatih otak karyawannya. Dalam membangun reward system bukan lagi menjawab pertanyaan apakah organisasi akan memberikan reward atau tidak atas perilaku karyawanya, melainkan bermuara pada, perilaku apa yang sedang diajarkan organisasi dengan diberikannya reward tersebut? Bila setiap tugas rutin yang merupakan bagian dari pekerjaannya juga mendapatkan honor, maka organisasi tidak boleh kecewa bila pada suatu waktu nanti otak karyawannya mulai meyakini bahwa pekerjaan/tugas itu hanya layak dijalankan bila ada imbalannya, dan sebaliknya bila tidak ada imbalan ya tidak perlu mengerjakan tugasnya. Ketika berada pada kondisi ini maka yang perlu kita sadari adalah bahwa organisasi tidak lagi hanya mengelola system kompensasi, namun telah membangun atau membentuk budaya kerja di organisasinya. Sebuah budaya kerja yang dilakukan secara kolektif oleh para karyawannya yang otaknya sudah diajarkan bahwa bekerja itu hanya layak dilakukan bila mendapatkan imbalan.
Simpulannya, jangan terlalu cepat menyatakan bahwa karyawan malas bekerja bila tidak mendapatkan imbalan, karena sejatinya organisasilah yang telah mengajari otak para karyawan untuk bekerja demi honor.
Daftar Pustaka
Aamodt, M. G., & Aamodt, M. G. (2010). Industrial/organizational psychology : an applied approach. Wadsworth.
Anne Trafton. (2020). How dopamine drives brain activity. Https://Mcgovern.Mit.Edu/2020/04/01/How-Dopamine-Drives-Brain-Activity/.
Brann, Amy. (2025). MAKE YOUR BRAIN WORK maximize your productivity, efficiency and effectiveness (third edition). KOGAN PAGE.
Grepperud, S., & Pedersen#, P. A. (2001). THE CROWDING-OUT OF WORK ETHICS.
Joseph, E. R., & Seshadri, V. (2025). Organizational Characteristics of “Happy Organizations.” In Impact of Neuroplasticity on Organizational Effectiveness and Labor Productivity (pp. 147–192). IGI Global Scientific Publishing. https://doi.org/10.4018/979-8-3373-2292-6.ch005
Riley, S. (2005). DigitalCommons@EMU Herzberg’ s Two-Factor Theory of Motivation Applied to the Motivational Techniques within Financial Institutions. http://commons.emich.edu/honors/119
Spector, P. E. (2021). Industrial and Organizational Psychology: Research and Practice, 8th Edition.
