ISSN 2477-1686
Vol. 11 No. 47 Desember 2025
Work Hard, Move Fast:
Mengurai Rapuhnya Komitmen Gen Z
Oleh:
Gita Widya Laksmini Soerjoatmodjo1, Alya Azzahra Jaya1, Irsya Febriany2, Keren Sandra Sudarta3, Anisa Intania3
1Program Studi Psikologi, 2Program Studi Desain Komunikasi Visual, 3 Program Studi Informatika, Universitas Pembangunan Jaya
Perubahan demografis angkatan kerja menghadirkan tantangan baru bagi dunia kerja di Indonesia. Generasi Z, yang lahir pada 1997–2012, kini mulai mendominasi tenaga kerja dan membawa cara pandang berbeda mengenai pekerjaan. Mereka menekankan pengembangan diri, keseimbangan hidup, serta makna kerja, bukan sekadar stabilitas jabatan atau pendapatan (Wijoyo et al., 2020 dalam Fajriyanti et al., 2023). Pergeseran nilai ini menjadi fokus utama studi perilaku organisasi (Colquitt et al., 2015).
Karakteristik unik Generasi Z menuntut organisasi menyesuaikan kebijakan agar mampu meningkatkan job performance dan organizational commitment. Job performance mencakup task performance, citizenship behavior, dan upaya menghindari counterproductive behavior (Colquitt et al., 2015). Gen Z dikenal unggul dalam kreativitas, fleksibilitas, serta adaptasi teknologi. Namun, kurangnya ruang untuk berpartisipasi atau menyampaikan ide dapat menghambat munculnya citizenship behavior. Selain itu, perbedaan nilai antar generasi kerap memicu konflik internal yang berdampak pada kinerja organisasi.
Kepemimpinan menjadi faktor krusial dalam mengelola potensi Gen Z. Pemimpin transformasional dapat memperkuat psychological empowerment, yaitu perasaan bahwa pekerjaan bermakna, adanya otonomi, keyakinan diri, dan persepsi bahwa usaha memberi dampak (Herliani & Priscilla, 2025). Pendekatan kepemimpinan yang suportif menciptakan keadilan dan kepercayaan, dua elemen penting menurut Equity Theory dan Trust Theory (Colquitt et al., 2015). Dengan demikian, gaya kepemimpinan adaptif dapat meningkatkan motivasi internal sekaligus keterikatan emosional karyawan.
Namun motivasi tidak selalu berbanding lurus dengan komitmen jangka panjang. Expectancy Theory (Colquitt et al., 2015) menyatakan bahwa motivasi hanya muncul ketika individu percaya bahwa usaha menghasilkan kinerja, kinerja dihargai, dan penghargaan sesuai nilai pribadi. Bagi Gen Z, ketiadaan pengakuan, minimnya kesempatan berkembang, atau ketidaksesuaian nilai dapat menurunkan motivasi dan komitmen. Penelitian Deloitte (2025) serta Csiszárik-Kocsír & Garia-Fodor (2018) menunjukkan bahwa turnover Generasi Z lebih tinggi dibanding generasi sebelumnya. Hal ini mencerminkan lemahnya continuance commitment dan normative commitment, karena Gen Z lebih mengutamakan kesesuaian nilai daripada keterikatan jangka panjang.
Dalam teori organizational commitment (Colquitt et al., 2015), Gen Z cenderung memiliki affective commitment yang kuat jika nilai organisasi selaras dengan nilai pribadi mereka. Namun continuance dan normative commitment mereka rendah. Akibatnya, meskipun menunjukkan motivasi tinggi, loyalitas jangka panjang tetap rapuh. Kondisi ini semakin dipengaruhi oleh faktor stress dalam pekerjaan. Stress merupakan respon terhadap tuntutan yang melampaui sumber daya individu. Challenge stressors dapat memotivasi, sementara hindrance stressors menghambat (Colquitt et al., 2015). Gen Z sering menghadapi keduanya secara bersamaan. Target tinggi dan adaptasi cepat mendorong performa, tetapi struktur kerja kaku dan ekspektasi berlebihan dapat menimbulkan burnout yang melemahkan komitmen.
Data empiris menunjukkan fenomena serupa: meskipun bersemangat, Gen Z memiliki komitmen yang relatif rendah. Ketidaksesuaian nilai organisasi mendorong mereka mencari lingkungan baru. Penelitian Deloitte (2025) melaporkan tingkat turnover Gen Z lebih tinggi dibanding generasi sebelumnya. Penelitian Csiszárik-Kocsír & Garia-Fodor (2018) mendukung temuan ini. Tekanan kerja juga memainkan peran besar. Albarazi dan Handoyo (2025) menemukan bahwa beban kerja tinggi dapat meningkatkan burnout dan turnover intention meskipun motivasi awal tinggi. Tuntutan berlebih, konflik peran, dan kurangnya kontrol dapat menurunkan affective commitment (Colquitt et al., 2015).
Budaya kerja tradisional yang kaku turut memperkuat masalah ini. Ketidaksesuaian budaya organisasi dengan ekspektasi Gen Z meningkatkan keinginan untuk berpindah tempat kerja. Fenomena quiet quitting juga menjadi indikator rendahnya keterikatan psikologis. Quiet quitting, sebagaimana dijelaskan Indah (2025), merupakan bentuk protes halus berupa pembatasan kontribusi hanya pada tugas formal, seringkali disebabkan beban kerja berlebih, kurangnya apresiasi, atau ketidakseimbangan hidup.
Namun Gen Z tetap memiliki potensi besar. Selain keunggulan teknologi, mereka perlu memperkuat keterampilan interpersonal seperti komunikasi empatik, manajemen waktu, dan kolaborasi lintas generasi. Kompetensi ini membantu mengurangi konflik dan memperkuat kerja tim.
Secara keseluruhan, fenomena “motivasi tinggi namun komitmen rapuh” dapat dipahami melalui lima komponen perilaku organisasi (Colquitt et al., 2015): job performance, motivation, organizational commitment, job satisfaction, dan stress. Maka strategi menjaga komitmen generasi Z di dunia kerja antara lain adalah sebagai berikut:
· Pengembangan karier yang terstruktur. Gen Z memiliki ambisi kuat dan mengharapkan peluang maju (Kirchmayer & Fratričová (2020) dalam Amrullah et al., (2025). Program mentoring, jalur karier jelas, dan kesempatan memikul tanggung jawab terbukti meningkatkan kinerja (Franciska et al., (2023) dalam Amrullah et al., (2025) dan kepuasan kerja (Colquitt et al., 2015).
· Sistem feedback yang konsisten. Feedback yang konstruktif meningkatkan motivasi dan keterikatan. Manajemen perlu memberikan umpan balik reguler dan penghargaan atas kontribusi (Lao et al., (2023) dalam Kinanti et al. (2025), sehingga kepuasan meningkat dan turnover intention menurun.
Dapat disimpulkan bahwa Gen Z menunjukkan performa tinggi ketika diberi otonomi dan lingkungan kerja bermakna. Namun tuntutan berlebih tanpa dukungan memadai meningkatkan stres dan menurunkan komitmen. Maka untuk mengoptimalkan potensi Gen Z, organisasi perlu membangun kepemimpinan suportif, keseimbangan hidup, dan kebijakan yang mendukung kesejahteraan emosional.
Daftar Pustaka
Albarazi, M. Z., & Handoyo, S. E. (2025). The Influence of Job Satisfaction, Job Stress, and Burnout on Turnover Intentions of Generation Z Employees in the Jakarta Banking Sector: Mediated by Organizational Commitment. Scientific Journal, Human Resource Management.
Amrullah, M., Hikmah Perkasa, D., & Edward, R. (2025). Gen Z and the future of work: adapting hrm strategies for a digital workforce. Journal Ekonomi Manajemen Sistem Informasi, 6(3). https://doi.org/10.38035/jemsi.v6i3
Colquitt, J., LePine, J. A. ., & Wesson, M. J. . (2015). Organizational behavior : improving performance and commitment in the workplace. McGraw-Hill Education.
Fajriyanti, Y., Handayani Rahmah, A., & Ulfa Eka Hadiyanti, S. (2023). Analisis motivasi kerja generasi z yang dipengaruhi oleh lingkungan kerja dan komitmen kerja. Journal of Trends Economics and Accounting Research, 4(1), 107–115. https://doi.org/10.47065/jtear.v4i1.808
Herliani, H., & Priscilla, Y. G. (2025). Faktor-faktor yang mempengaruhi perilaku kerja gen z terhadap kinerja karyawan. Jurnal Manajerial, 12(01), 19. https://doi.org/10.30587/jurnalmanajerial.v12i01.8362
Indah, A. (2025, July 15). Mengenal quiet quitting: isu serius di kalangan gen z, cermin krisis budaya kerja. TribunJogja.
Kinanti, H. S., Septarini, B. G., & Suminar, D. R. (2025). Optimizing employee work commitment through effective feedback interventions. Psikoborneo: Jurnal Ilmiah Psikologi, 13(2).
