Vol. 10 No. 04 Februari 2024
Quarter-Life Crisis dan Psychological Empowerment
Oleh:
Gita Widya Laksmini Soerjoatmodjo
Program Studi Psikologi, Universitas Pembangunan Jaya
Sejumlah pegawai Generasi Y dan Z mengalami fenomena quarter-life crisis (Agarwal et al., 2020; Astuti, 2022; Francis & Hoefel, 2018; Grow & Yang, 2018; Putri et al., 2022). Mereka yang mengalami quarter-life crisis merasa terjebak dan kehilangan inspirasi sehingga mereka pun terpicu untuk mempertanyakan tujuan, rencana sampai relasi sosial. Krisis ini berdampak dalam sejumlah masalah organisasi seperti burnout, work-life balance tidak lagi optimal, kepuasan kerja menurun (job satisfaction) sampai intensi mengundurkan diri meningkat (turnover intention).
Masalah-masalah seputar quarter-life crisis tersebut sejatinya dapat diatasi melalui berbagai hal, salah satunya meningkatkan psychological empowerment. Psychological empowerment adalah persepsi individu tentang seberapa besar dirinya meyakini bahwa dirinya punya kendali atas pekerjaannya dan seberapa mampu dirinya mampu mengerjakan pekerjaannya secara mandiri (the perceptions of individuals that they believe that they have control over their work and they can perform their work on their own) (Spreitzer, 1995a, 1995b, 2007). Apabila pegawai merasa dirinya berdaya secara psikologis dalam pekerjaan yang dilakukan sehari-hari, maka harapannya masalah-masalah tersebut di atas pun dapat teratasi.
Psychological empowerment terdiri dari 4 (empat) dimensi (Baek-Kyoo et al., 2019; Minai et al., 2020; Rafique et al., 2023; Spreitzer et al., 1997). Dimensi pertama adalah makna (meaning) yaitu tujuan dalam bekerja sejalan dengan standar yang dimilki oleh individu tersebut (the value of a work goal or purpose, judged in relation to an individual’s own ideals or standards, a fit between the requirement of a work role and belief, values and behavior). Dimensi kedua adalah kompetensi (competence) yaitu keyakinan individu tersebut cakap dalam pekerjaan yang sesuai keterampilannya. (an individual’s belief in his or her capability to perform activities with skill).
Selanjutnya, dimensi ketiga adalah determinasi diri (self-determination) yaitu individu mampu secara otonom melaksanakan tanggung jawabnya secara mandiri (an individual’s sense of having choice in initiating and regulating action, autonomy in the initiation and continuation of work behaviors and process). Terakhir dimensi keempat adalah dampak (impact) yakni dampak yang diberikan organisasi pada kemajuan organisasi (the degree to which an individual can influence strategic, administrative, or operating outcomes at work)
Individu Generasi Y dan Z yang mengalami quarter-life crisis dapat melakukan hal-hal seperti menerapkan welas asih (compassion) dan pemeliharaan diri (self-care) diikuti dengan introspeksi yang penuh kesadaran (mindfulness) atas pekerjaannya, dengan berfokus pada keempat dimensi psychological empowerment (Patrick et al., 2023). Ketika individu melihat pekerjaannya bermakna, dimana ia kompeten melaksanakannya termasuk mengelola tanggung jawab secara otonom dan berdampak pada organisasi, maka perasaan terjebak pun akan perlahan sirna. Organisasi dapat meretensi pegawai dengan meningkatkan psychological empowerment mereka.
Referensi:
Agarwal, S., Guntuku, S. C., Robinson, O. C., Dunn, A., & Ungar, L. H. (2020). Examining the phenomenon of quarter-life crisis through artificial intelligence and the language of Twitter. Frontiers in Psychology, 11. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2020.00341
Astuti, D. P. (2022). Dampak Media Sosial dalam Quarter Life Crisis Gen Z di Indonesia. Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia, 7(6), 2003–2005.
Baek-Kyoo, J. (Brian), Bozer, G., & Ready, K. J. (2019). A dimensional analysis of psychological empowerment on engagement. Journal of Organizational Effectiveness, 6(3). https://doi.org/10.1108/JOEPP-09-2018-0069
Francis, T., & Hoefel, F. (2018). “True Gen”: Generation Z and its implications for companies. McKinsey & Company.
Grow, J. M., & Yang, S. (2018). Generation-Z Enters the Advertising Workplace: Expectations Through a Gendered Lens. Journal of Advertising Education, 22(1). https://doi.org/10.1177/1098048218768595
Minai, M. H., Jauhari, H., Kumar, M., & Singh, S. (2020). Unpacking transformational leadership: dimensional analysis with psychological empowerment. Personnel Review, 49(7), 1419–1434. https://doi.org/10.1108/PR-10-2019-0580
Patrick, W. S., Thakur, M., & Jha, J. K. (2023). “Attrition” versus “intention to stay”: are psychological empowerment and psychological well-being viable retention strategies in the “Great Resignation” context? International Journal of Organizational Analysis. https://doi.org/10.1108/IJOA-03-2023-3664
Putri, A. L. K., Lestari, S., & Khisbiyah, Y. (2022). A quarter-life crisis in early adulthood in Indonesia during the Covid-19 pandemic. Indigenous: Jurnal Ilmiah Psikologi, 7(1), 28–47. https://doi.org/10.23917/indigenous.v7i1.15543
Rafique, M. A., Hou, Y., Chudhery, M. A. Z., Gull, N., & Ahmed, S. J. (2023). The dimensional linkage between public service motivation and innovative behavior in public sector institutions; the mediating role of psychological empowerment. European Journal of Innovation Management, 26(1). https://doi.org/10.1108/EJIM-02-2021-0098
Spreitzer, G. M. (1995a). Psychological empowerment in the workplace. Academy of Management Journal, 38(5), 1442–1465. http://search.ebscohost.com/login.aspx?direct=true&db=buh&AN=9512044549&site=ehost-live
Spreitzer, G. M. (1995b). Psychological empowerment in the workplace: Dimensions, measurement, and validation. In Academy of Management Journal (Vol. 38).
Spreitzer, G. M. (2007). Toward the integration of two perspectives: A review of social-structural and psychological empowerment at work (Issue January).
Spreitzer, G. M., Kizilos, M. A., & Nason, S. W. (1997). A dimensional analysis of the relationship between psychological empowerment and effectiveness, satisfaction, and strain. Journal of Management, 23(5). https://doi.org/10.1177/014920639702300504
