ISSN 2477-1686

Vol.5 No. 18 September 2019 

Pelatihan dalam Dunia Barista

Oleh

Laila Meiliyandrie Indah Wardani, Adi Christianto,

Lira Pinia Pranclibilla dan Vania Linggawati

Fakultas Psikologi, Universitas Mercu Buana

Industri Kopi di Indonesia saat ini sedang naik daun, hal ini dapat kita lihat dengan bertumbuhnya kedai-kedai kopi saat ini. Bahkan diantara kita seringkali melakukan pertemuan di kedai kopi atau pun membeli kopi susu yang sedang naik daun.

Lalu terbayangkah, bagaimana seorang pembuat kopi “Barista” dapat mempelajari semua itu?

Apakah ada sekolah khusus? Workshop? Seminar?

ya, saat ini telah banyak sekolah khusus bagi para pemula untuk mempelajari kopi bahkan ada sekolah lanjutan setelah tahapan pemula.

Pertanyaan selanjutnya ‘ini kan industri baru, bagaimana mereka dapat membuat sekolah yang dulunya tidak pernah ada?’

Goldstein & Ford (Landy & Conte, 2016) berpendapat bahwa training merupakan perolehan sistematis konsep, keterampilan atau juga sikap yang menghasilkan kinerja dilingkungan lain. Pada awalannya, tentu saja tidak langsung sekolah yang memiliki kurikulum terstruktur rapi. Jadi hal yang dapat dilakukan oleh para senior didunia industri kopi, adalah berbagi melalui kelas training.

Ginsberg (Khan, Khan, & Khan, 2011) menyatakan bahwa desain training harus sesuai dengan kebutuhan karyawan. Dalam hal ini desain pelatihan tentu saja berkembang karena terdapatnya analisa-analisa yang telah dilakukan oleh para trainer. Menurut Dierdorff & Surface (2008) para trainer melakukan tiga tahapan analisa pelatihan, pertama, Analisa organisasi yang berperan untuk melihat tujuan, sumber daya dan menentukan dimana pelatihan harus diarahkan. Beberapa barista sebenarnya telah mempelajari sendiri cara-cara pembuatan kopi, namun jika bergabung dalam suatu perusahaan atau kedai kopi tentu dibutuhkan pengarahan agar sesuai dengan tata cara kedai atau perusahaan tersebut membuat kopi. Kedua, Analisa tugas, trainer menganalisa cara yang benar yang dapat dilakukan oleh barista. Selanjutnya, ketiga analisis orang dimana melihat apa yang dibutuhkan para barista yang membutuhkan pelatihan lanjutan.

Lalu sebenarnya apa maksud diadakannya pelatihan?

Selain tentunya untuk memperkenalkan pekerjaan seorang barista bagi individu yang baru saja masuk dalam industri kopi. Training dilakukan untuk mendapatkan cognitive outcomes, mengetahui sebuah prinsip, aturan, dan juga pengetahuan fakta akan hal-hal yang berkaitan dengan kopi. Skill based outcomes, tentu saja ini berkaitan dengan kemampuan seorang barista dalam mengkooordinasikan kondisi fisiknya dengan peralatan, gerakkan dalam mengoperasikan peralatan kopi. Kemudian ada affective outcomes, dari training akan membuat seseorang dapat melakukan pekerjaannya dengan lebih efektif. Namun, training ini tidak dapat berjalan dengan lancar dan menghasilkan apa yang diharapkan apabila tidak memperhitungkan manusia yang mengikuti pelatihan.

Manusia, memiliki berbagai macam motivasi saat melakukan dan mengikuti pelatihan serta dipengaruhi hal-hal untuk membuat pelatihan menjadi outcomes yang ditargetkan. Trainer barista harus memperhatikan beberapa hal seperti kesiapan para peserta pelatihan, apakah karyawan mempunyai karakter pribadi yang diperlukan untuk memperoleh pengetahuan dari program pelatihan dan menerapkannya pada pekerjaan (Ismail, Foboy, Bakar, Nor, & Rosnan, 2015). Karena barista bukan sekedar hobi, melainkan telah menjadi sebuah pekerjaan yang telah diperhitungkan. Indikator lain yang dipakai oleh trainer untuk melihat kesiapan barista adalah orientasi tujuan yang mementingkan bagaimana melakukan pelatihan yang sesuai dan dievaluasi dengan positif. Menurut beberapa ahli Pembelajar yang berorientasi pada kinerja sering kali peka terhadap umpan balik yang dapat mengarahkan mereka untuk mengurangi upaya dan tujuan mereka dalam situasi yang menantang (Landy & Conte, 2016)

Phillips & Gully (Bell & Kozlowski, 2002) berpendapat bahwa ada individu yang berorientasi pada penguasaan fleksibel dan mudah beradaptasi dalam situasi pembelajaran, yang sangat penting untuk mempelajari tugas-tugas dinamis dan pengambilan keputusan yang kompleks. Selanjutnya, motivasi peserta pelatihan adalah sejauh mana peserta tertarik untuk menghadiri pelatihan,belajar dari pelatihan, dan mentransfer keterampilan dan pengetahuan yang diperoleh dalam pelatihan kembali untuk pekerjaan (Landy & Conte, 2016). Motivasi training berkontribusi sangat besar saat seseorang ingin belajar sesuatu yang baru atau mendalami ilmu baru. Maier & Noe (Sims, 2006) mengatakan bahwa motivasi peserta training sebelum memulai training akan mempengaruhi hasil belajar, kognitif, ketrampilan dan transfer training. Jika calon barista memiliki motivasi yang besar mengenai proses pembelajarannya, maka akan mudah baginya memahami ilmu yang disampaikan oleh trainer.

Sebenarnya bagaimana dampak saat kita telah mengikuti pelatihan?

Dalam dunia kerja di era globalisasi ini, pekerjaan seperti barista banyak diminati namun sedikit yang handal dalam bidang ini. Jika pelatihan didesain dan dilaksanakan dengan baik maka akan berpengaruh pada kapabilitas karyawan. Maka dari itu pelatihan yang baik memiliki peran penting dalam upaya menjadikan pekerja lebih handal. Di dunia barista ini, pelatihan tidak hanya memiliki dampak pada kemampuan. Pendidikan dan pelatihan juga berdampak pada peningkatan keterampilan atau kemampuan dalam human relation (Martoyo dalam Julianry, Syarif, & Affandi, 2017). Human relation, ini dibutuhkan dalam dunia barista karena bekerja dengan banyak orang membuat seorang barista sangat lekat berhubungan dengan manusia lainnya.

Dalam hal ini, salah satunya adalah kerja tim para barista, jika kita lihat jarang sekali kedai yang hanya memiliki satu barista seringkali kita menjumpai 2-3 orang dalam 1 kedai kopi. Lalu bagaimana para kedai ini berhasil menjalankan operasional mereka? Tentu saja ada peran penting barista didalamnya. Jika sang barista memiliki produktivitas yang baik dalam individu maupun tim tentu saja membuat jalannya kedai tanpa rintangan yang berat.

Ketika sebuah kedai kopi telah membuat para barista-nya mencapai tingkat produktivitas yang baik. Tentu saja selain kualitas produk yang terjaga, bisnis kedai kopi yang semakin meningkat, adalah komitmen barista untuk loyal dan merasa terikat dengan kedai tersebut.

Wah, bagi yang membuat usaha kedai kopi pasti mau para barista-nya untuk selalu memberikan yang terbaik bagi kedai kalian kan?

Siapa pemilik kedai yang tidak mau barista-nya menjadi barista yang loyal dan memberikan yang terbaik untuk kedai kalian. Nah, ada informasi lagi nih, bagi barista yang telah mengikuti training dan pengembangan. Sebenarnya profesi barista ini sudah lama dan berada pada lingkup industri tata boga/tata hidangan/perhotelan. Namun karena berkembangnya industri kopi di Indonesia, hingga akhirnya profesi barista ini telah mendapatkan perhatian sendiri dari pemerintah Indonesia pada industri kreatif.

Seru sekalikan Industri kopi dalam area pelatihan dan pengembangannya?

Apalagi industri kopi ini telah diakui Pemerintah Indonesia secara terbuka.

Bagaimana?

Apakah kalian tertarik dalam dunia kopi?  

Menjadi trainer ?

Atau ingin mencoba sebagai barista terlebih dahulu ?

Apa pun itu yang penting adalah memiliki ilmu dan ingin mengubahnya menjadi sebuah pembelajaran untuk orang lain, ikuti saja alur seperti trainer barista ini.

Referensi:

Bell, B. S. & Kozlowski, S. W. J. (2002). Goal orientation and ability: Interactive effect on self-efficacy, performance, and knowledge.  Journal of Applied Psychology, 87, 497-505.

Dierdorff, E. C. & Surface, E. A. (2008). If you pay for skills, will they learn? Skill change and maintenance under a skill-based pay system. Journal of Management, 34(4), 721-743. doi:10.1177/0149206307312507

Ismail, A., Foboy, N. A., Bakar, R. A., Nor, N. M., Rosnan, H. (2015). Training motivation as mediator of the relationship between administration and training transfer. Jurnal Pengurusan, 43, 97-106.

Julianry, A., Syarief, R. & Affandi, M. J. (2017). Pengaruh pelatihan dan motivasi terhadap kinerja karyawan serta kinerja organisasi kementerian komunikasi dan informatika. Journal Aplikasi Bisnis dan Manajemen, 3(2), 236-245. Doi: 10.17358/JABM.3.2.236

Khan, R. A. G., Khan, F. A., & Khan, M.A. (2011) Impact of Training and Development on Organizational Performance. Global Journal of Management and Business Research, 11(7), 62-68.

Landy, F.J & Conte, J.M (2016) Work in the 21st Century; An Introduction to Industrial and Organizational Psychology. Fifth Edition. USA: Wiley

Sims, R. R. (2016). Human Resource Development Today and Tomorrow. USA: Information Age Publishing.