ISSN 2477-1686
Vol. 10 No. 05 Maret 2024
In-Depth Insights: Understanding the Impact of Turnover on Workplace Dynamics
Oleh:
Salsa Cheryl Srituka, Eleonora Dinanti Pink Cinmoudi, Laurensia Kirana Ghea, Auradini Gagola, & Rudangta Arianti Sembiring
Fakultas Psikologi Universitas Kristen Satya Wacana
Turnover adalah proses dimana karyawan mengundurkan diri dan harus segera digantikan posisinya dengan karyawan lain, faktor yang dapat mempengaruhi turnover intention yaitu kepuasan kerja, kompensasi, dan lingkungan kerja non fisik. Turnover dapat diartikan sebagai keluarnya seorang karyawan dari perusahaan tempatnya bekerja (Dessler, 2013). Selain itu, Mathis et al. (2016) juga mengemukakan turnover adalah pengunduran diri karyawan. Tingkat turnover mendeskripsikan stabilitas suatu perusahaan, turnover tinggi menyebabkan kerugian pada perusahaan. Jadi, turnover adalah perubahan dalam suatu perusahaan yang terjadi karena adanya pengunduran diri sejumlah karyawan yang harus digantikan oleh karyawan baru. Terdapat dua bentuk turnover yaitu voluntary employee turnover dan involuntary employee turnover. Voluntary employee turnover terjadi apabila karyawan memutuskan mengundurkan diri atas kemauan sendiri sedangkan involuntary employee turnover merupakan pengunduran diri karyawan yang dilakukan atas dorongan perusahaan (Saeed et al., 2014). Voluntary employee turnover disebabkan oleh peluang karir yang lebih baik, peningkatan gaji, alasan pribadi, ataupun keluarga (Budun et al., 2021). Kemudian involuntary employee turnover terjadi karena kinerja yang buruk dan pelanggaran peraturan kerja (Mathis et al., 2016). Fenomena ini ditemukan oleh penulis pada PT.X, salah satu perusahaan retail minimarket di Indonesia. Berdasarkan data yang diperoleh, terjadi involuntary employee turnover sebanyak 63% dari total karyawan dengan alasan penurunan kinerja dan konflik dalam pekerjaan. Sedangkan voluntary employee turnover pengunduran diri sebesar 34% disebabkan oleh alasan pribadi seperti menikah, melanjutkan studi, keluarga, dan kesehatan. Perusahaan membutuhkan solusi yang tepat untuk menekan turnover. Beberapa solusi yang ditawarkan yaitu dengan meningkatkan team work dan menyusun strategi untuk mencapai employee retention yaitu fenomena karyawan memilih tetap bertahan di perusahaan saat ini dan tidak secara aktif mencari prospek pekerjaan lain. Menurut Setiawan & Sahrah (2012) kerjasama dapat menjadi salah satu intervensi yang dapat digunakan untuk menanamkan dan meningkatkan Organizational Citizenship Behavior (OCB) agar menekan turnover. Metode yang dipakai untuk dapat menanamkan dan meningkatkan OCB adalah metode pelatihan kerjasama. Pelatihan atau pengembangan karyawan adalah usaha yang terencana dari organisasi untuk meningkatkan pengetahuan, ketrampilan, dan kemampuan karyawan (Jati, 2007). Kemudian strategi lainnya adalah perusahaan dapat melakukan pembekalan kepada karyawan baru guna memudahkan adaptasi di tempat kerja dan memfasilitasi penyampaian informasi dasar tentang perusahaan tersebut (Torrington et al, 2008). Menurut BasuMallick (2021) strategi yang dapat diterapkan pada karyawan dengan performa yang terbaik berupa memberikan pekerjaan yang menantang, memberikan karyawan kesempatan dalam pelatihan keterampilan kedisiplinan, sedangkan untuk karyawan yang performa nya ada di tingkat rata-rata yaitu dengan menawarkan manfaat dan fasilitas yang sesuai kebutuhan karyawan. Kemudian untuk karyawan dengan performa di bawah rata-rata yaitu dengan mengidentifikasi apa yang menjadi penyebab kinerja mereka buruk dan mengatasi kesenjangan keterampilan dengan segera.
Permasalahan yang muncul akibat terjadinya turnover
Organisasi menjadi tidak stabil karena munculnya permasalahan seperti peningkatan biaya operasional, penurunan produktivitas dalam tim, menurunnya kepuasan kerja karyawan, menurunnya alur komunikasi antar tim, menurunnya kualitas layanan atau produk, dan peningkatan beban kerja bagi karyawan yang tersisa (Phillips, 2004). Selain ketidakstabilan kondisi perusahaan, turnover juga mempengaruhi karyawan yang masih bekerja meninggalkan perusahaan (Harvida & Wijaya, 2020). Ketika karyawan yang bekerja di perusahaan yang baru berhasil mencapai kesuksesan maka, hal ini dapat mempengaruhi karyawan yang lain untuk keluar dari perusahaan yang lama. Fenomena ini memiliki kaitan yang erat dengan job hopping atau sering dikenal juga dengan “kutu loncat”. Beberapa orang berpendapat bahwa job hopping dapat membuka peluang karir namun, perilaku tersebut membuat perekrut mempertimbangan kandidat karena terkesan tidak memiliki tujuan yang jelas, kapabilitas yang kurang karena loyalitas yang rendah, dan track record kandidat menjadi pertimbangan efisiensi waktu serta biaya (Jobstreet, 2023). Maka dari itu, apabila melihat dari kacamata seorang jobseeker penting bertimbangan untuk melangkah karena job hopping bisa saja dinilai sebagai suatu hal yang buruk oleh para perekrut (Christian, 2022).
Lalu berapa lama seorang karyawan bertahan dalam pekerjaan?
Terdapat perbedaan yang signifikan bagi perusahaan apakah seorang karyawan "ingin" bertahan atau "harus" bertahan. Banyak faktor yang harus dipertimbangkan dalam menentukan berapa lama masa kerja yang baik bagi seorang karyawan. Menurut Suzy Welch (2018) standar karyawan yang baik untuk bekerja di perusahaan yaitu selama 2 sampai 3 tahun tergantung dari industri dan kebiasaan individu. Yap (2020) juga menyebutkan bahwa karyawan dengan masa kerja 3 tahun dianggap cukup baik di dalam CV (curriculum vitae) dan dapat mencegah perekrut memberikan penilaian yang nantinya dapat dianggap sebagai “kutu loncat” bila masa kerja di bawah 3 tahun. Studi lain menyebutkan bahwa karyawan dengan masa kerja kurang dari 2 tahun cenderung memiliki work engagement yang lebih tinggi dibandingkan karyawan dengan masa kerja lebih dari 2 tahun (Madyaratri & Izzati, 2021). Hal ini dapat menggambarkan kapabilitas seorang jobseeker karena dinilai lebih familiar dengan lingkup kerja dan skill yang terasah serta pengetahuan yang lebih luas terkait pekerjaan yang dijalani (Jobstreet, 2023).
Mari telaah apakah faktor yang mempengaruhi seorang karyawan harus bertahan di suatu perusahaan?
Terdapat dua faktor yang relevan yaitu faktor dalam perusahaan dan diluar perusahaan. Faktor dalam perusahaan, yaitu adanya masalah kepuasan kerja dilihat dari tingkat kecocokan antara etos kerja dan prinsip yang dianut oleh perusahaan dan lingkungan perusahaan yaitu tingkat kenyamanan yang dirasakan.Faktor diluar perusahaan, yaitu pertimbangan peluang kerja yang dirasakan oleh karyawan. Karyawan menolak untuk mempertimbangkan bekerja di lokasi lain karena dalam perusahaan tersebut terdapat kesempatan pengembangan karir, budaya perusahaan yang positif, keseimbangan antara kerja dan kehidupan pribadi, gaji, serta fasilitas yang didapatkan. Kemudian faktor di luar pekerjaan yang memengaruhi, seperti tanggung jawab keuangan, keluarga, dan kepentingan pribadi. Faktor dalam dan luar perusahaan menjadi hal yang perlu diperhatikan untuk menekan turnover dan meningkatkan employee retention seperti menerapkan strategi dengan intervensi Organizational Citizenship Behavior (OCB) (Setiawan & Sahrah, 2012). Pemahaman mendalam terkait turnover yang memiliki kaitan dengan dinamika di suatu perusahaan memungkinkan HR memilih strategi yang dapat menjaga stabilitas perusahaan. Sedangkan dari perspektif pencari kerja, penting untuk memahami bahwa job hopping dapat berpengaruh pada pengembangan karir. Harapannya melalui tulisan ini dalam suatu perusahaan dapat tercipta lingkungan kerja dinamis dan keberhasilan perusahaan tetap dipertahankan serta karyawan merasakan dukungan untuk pengembangan karir mereka.
Referensi:
Basumallick, C. (2021, March 11). What Is Employee Retention? Definition, Strategies, and Ideas, With Examples. Spiceworks. https://www.spiceworks.com/hr/engagement-retention/articles/what-is-employee-retention/
Budun, M., Amberi, M., & Rahmawati, E. (2021). Turnover pada PT Jasapower Indonesia. Jurnal Bisnis dan Pembangunan, 10(2). DOI: http://dx.doi.org/10.20527/jbp.v10i2.10958
Christian, A. (2022, August 2). Mengapa semakin banyak kaum muda memilih untuk sering pindah tempat kerja? BBC. https://www.bbc.com/indonesia/articles/cgryx18r8ezo
Dessler, G. (2013). Human Resource Management (Thirteenth Edition). London: Pearson Education.
Flowers, V. S., & Hughes, C. L. (2014, August 1). Why employees stay. Harvard Business Review. https://hbr.org/1973/07/why-employees-stay
Harvida, D. A., & Wijaya, C. (2020). Faktor yang Mempengaruhi Turnover Karyawan dan Strategi Retensi Sebagai Pencegahan Turnover Karyawan: Sebuah Tinjauan Literatur. Jurnal Ilmu Administrasi Negara,, 16(1). DOI: http://dx.doi.org/10.46730/jiana.v18i2.7926
Hasibuan, L. (2018, November 15). Berapa lama harus setia dengan tempat bekerja anda?. CNBC Indonesia. https://www.cnbcindonesia.com/entrepreneur/20181115182951-25-42388/berapa-lama-harus-setia-dengan-tempat-bekerja-anda
Jati, I.N. (2007). Strategi Peningkatan Kinerja Karyawan melalui Pelatihan dan Pengembangan di Perum Bulog Divre Jateng. Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Semarang.
Jobstreet. (2023, Maret 1). Job Hopping: Memahami Dampak Jadi Kutu Loncat di Dunia Kerja. JobStreet. https://www.jobstreet.co.id/id/career-advice/article/job-hopping-how-it-affects-your-career-success
Madyaratri, M. M., & Izzati, U. A. (2021). Perbedaan Work Engagement Ditinjau Dari Masa Kerja Pada Karyawan Bagian Produksi. Character: Jurnal Penelitian Psikologi, 8(3), 24-35.
Mathis, R. L., Jackson, J. H., Valentine, S. R., & Meglich, P. (2016). Human Resource Management. Cengage Learning.
Philips, J. J. (2004). Managing Retention: A Strategic Accountability Approach. ROI Institute. https://citeseerx.ist.psu.edu/viewdoc/download?
Saeed, I., Waseem, M., & Sikander, S. (2014). The relationship of Turnover intention with job satisfaction, job performance, Leader member exchange, Emotional intelligence and organizational commitment. International Journal of Learning & Development, 4(2). DOI:10.5296/ ijld.v4i2.6100
Setyawan, N. F. B., & Sahrah,. A. (2012). Peningkatan Organizational Citizenship Behavior Pada Karyawan Melalui Pelatihan Kerjasama. Insight Journal, 10(1), 22-23.
Torrington, D., Hall, L., & Taylor, S. (2008). Human Resource Management. Pearson Educational Limited.
Yap, H. (2020). Berapa lama masa kerja ideal seorang karyawan di sebuah perusahaan?. LinkedIn. https://www.linkedin.com/posts/hendiyap_berapa-lama-masa-kerja-ideal-seorang-karyawan-activity-6572847741737754624-SxsH/?trk=public_profile_like_view
