ISSN 2477-1686
Vol. 9 No. 11 Juni 2023
Beri Kesempatan Generasi Z Bersuara
Oleh:
Gita Widya Laksmini Soerjoatmodjo
Program Studi Psikologi, Universitas Pembangunan Jaya
My generation needs to be listened to and given a proper voice
(The Deloitte Global, 2022)
Generasi Z lahir tahun 1995-2021. Merekalah generasi pertama yang terkoneksi dengan teknologi komunikasi sejak lahir (Schroth, 2019). Generasi Z tumbuh tanpa pernah tahu bagaimana rasanya tidak tahu – mengingat Google sudah bisa diakses via ponsel genggam mainan mereka semenjak bayi. Sementara generasi lain mengalami momen canggung di media sosial saat bos atau mantar pacar tiba-tiba ‘Add Friends’ atau ‘Follow’, Generasi Z sudah fasih ‘bermuka dua’ dengan memiliki second, third bahkan mungkin entah berapa jumlah account media sosial yang mereka miliki. Sedetik posting OOTD (Outfit of the Day), langsung ada belasan jempol dari netizen. Di sisi lain, mereka pun terpapar dengan cyber bullies dan internet trolls sejak dini. Singkatnya, Generasi Z tumbuh dan berkembang dalam semesta kompleks yang serba tak pasti,
Sejauh ini media massa telah mencoba memotret Generasi Z. Generasi ini dipahami sebagai kohort yang percaya akan kompetensi pribadi serta menginginkan inklusivitas serta pengakuan akan keberagaman (Andino, 2019, LeBlanc, 2022, Cole, 2022). Generasi Z juga mengejar pengembangan diri dan profesional, mencari umpan balik dari berbagai pihak dan merasa berdaya dalam menentukan jalan hidupnya (Leslie, Anderson, Bickham, Horman, Overly, Gentry, Callahan & King, 2021). Saat Generasi Z memasuki dunia kerja sebagai pendatang baru (newcomers) dan mengambil posisi pekerjaan tingkat pemula (entry-level), Generasi Z tampil sebagai anak-anak muda yang maunya hal yang serba praktis, cenderung tak sabaran menghadapi orang-orang gaptek, suka tantangan dan ingin punya otonomi di segala situasi (Andrea, Gabriella, & Tímea, 2016; Francis & Hoefel, 2018; Hinduan, Anggraeni & Agia, 2020; Wertzberger, 2021; Mustafa, Mukhiar, Jamaludin & Jais, 2021). Hal serupa ditemui juga di tempat kerja, dimana Generasi Z terus menerus menghendaki informasi terkini, menuntut didengarkan pendapatnya dan menghendaki terlibat aktif dalam organisasi (Open Knowledge & Harvard Business Review, 2021, Gomez, Mawhinney & Betts, 2022).
Bagi organisasi yang telah sekian lama berkubang dalam kelembaman (inertia) rutinitas, masuknya Generasi Z ibarat suntikan darah segar. Mereka mampu melihat segala sesuatu dengan kacamata segar dari sudut pandang berbeda, memiliki pengetahuan, keterampilan dan keahlian yang belum ada dalam organisasi serta termotivasi tampil (Zhan, 2022). Di sisi lain, tak semua organisasi bisa menerima hal tersebut – sehingga timbullah persepsi bahwa Generasi Z tak punya rasa hormat, manja, bermental lembek dan tak bisa diandalkan (Henry, 2020).
Alhasil Generasi Z berpotensi jadi kohort yang paling rentan di tempat kerja (Wu, Qu, Zhang, Hao, Tang, Zhao, & Si, 2019). Cemas dan frustrasi, situasi ini memicu kemunculan TikTok video dan meme bertagar #OKBoomer. Celoteh ini sejatinya tak lain dan tak bukan merupakan ungkapan kebutuhan Generasi Z akan agensi pribadi (personal agency) di tempat kerja. Jika tak kunjung terpenuhi, apabila organisasi masih juga tergagap-gagap Generasi Z dapat tak segan untuk angkat kaki dari organisasi (Abidin & Zeng, 2021; The Deloitte Global 2022 Gen Z & Millennial Survey, 2022).
Mengkaji fenomena di atas, urgen bagi organisasi memahami Generasi Z. Mereka diprediksi menguasai seperempat pasar kerja global tahun 2025 kelak, alias hanya 2 tahun dari hari ini. Di sisi lain penelitian-penelitian tentang Generasi Z sayangnya masih terbilang langka (Chillakuri & Mahanandia, 2018; Popaitoon, 2022; Gan & Yaacob, 2021; Benítez-Márquez, Sánchez-Teba, Bermúdez-González & Núñez-Rydman, 2022; Spencer, 1986; Hinduan, Anggraeni & Agia, 2020; Racolta-Paina & Irini, 2021; Mahmood, et. al., 2022).
Bercermin dari fenomena di atas, mari tengok sejenak rekan-rekan kerja di organisasi kita. Mari kita beri kesempatan Generasi Z untuk bersuara di tempat kerja. Bisa jadi kita semua bisa saling belajar satu sama lain.
Referensi:
Abidin, C. & Zheng, J. (2021). ‘OK Boomer’: How a TikTok meme traces the rise of Gen Z political consciousness. The Conversations.
Andino, I. (2019). Turnover intentions of Generation Z employees in organizations. Dissertation.
Andrea, B., Gabriella, H. C., & Tímea, J. (2016). Y and Z generations at workplaces. Journal of Competitiveness, 8(3), 90–106.https://doi.org/10.7441/joc.2016.03.06
Benitez-Márquez, M.D., Sánchez-Teba, E.M., Bermúdez-Gonzáles, G. & Núñez-Rydman, E.S. (2022). Generation Z within the workforce and in the workplace: A bibliometric analysis. Frontiers in Psychology. 12: 736820. DOI: 10.3389/psyg.2021.736820
Chillakuri, B. & Mahanandia, R. (2018). Generation Z entering the workforce: The need for sustainable strategies in maximizing their talent. Human Resource Management International Digest.25(4). 34-38. DOI: 10.1108/HRMID-01-2018-0006
Cole, T.G. (2022). Work ethic differences in Generation Z employees: An explanatory case study. Dissertation.
Francis, T., & Hoefel, F. (2018). Generation Z and Its Implication for Companies. McKinsey&Company.
Gan, J. L., & Yaacob, A. (2021). Mapping the Field: A Bibliometric Analysis of Employee Voice. International Journal of Entrepreneurship and Management Practices, 4(13). https://doi.org/10.35631/ijemp.413001
Gomez, K., Mawhinney, T., & Betts, K. (2022). Welcome to Generation Z. Delloitte
Henry, V. (2020). Leadership perception of Generation Z in the healthcare workplace. Dissertation.
Hinduan, Z.R., Anggraeni A. & Agia, M.I. (2020). Generation Z in Indonesia: The self-driven digital. The New Generation Z in Asia: Dynamics, Differences, Digitalization. 119-132. Emerald Publishing Limited. DOI: 10.1108/978-1-80043-22—820201012.
Mustafa, H., Mukhiar, S. N. S., Jamaludin, S. S. S., & Jais, N. M. (2021). Covid-19 and Collective Memory among Malaysians: Does Generation Matter? Pertanika Journal of Social Sciences and Humanities, 29(4). https://doi.org/10.47836/pjssh.29.4.15
LeBlanc, J. (2022). Workplace environment and leadership preference of Generation Z. Dissertation.
Leslie, B.; Anderson, C.; Bickham, C.; Horman, J.; Overly, A.; Gentry, C.; Callahan, C. & King, J. (2021). Employee Responsiblities and Rights Journal. 33. 171-187. DOI: 10.1007/s10672-021-09366-2
Mahmood, A.B., Fuxman, L., Mohrn, I., Reisel, W.D. & Grigoriou, N. (2022). “We aren’t your reincarnation!” Workplace motivation across X, Y and Z generations. International Journal of Manpower, 42(1), 193-203. DOI: 10.1108.IJM-09-2019-0448.
Open Knowledge & Harvard Business Review (2021). Zeneration Time. 05113160963, 63–66.
Popaitoon, P. (2022). Fostering work meaningfulness for sustainable human resources: A study of Generation Z. Sustainability. 14. 1-13. DOI: 10.3390.su14063626
Racolta-Paina, N.D. & Irini, R.D. (2021). Generation Z in the workplace through the lenses of human resource professionals – A qualitative study. Quality: Acess to Success. 22(183). 78-85.
Schroth, H. (2019). Are you ready for Gen Z in the workplace? California Management Review. 61(3). 5-18. DOI: 10.1177/0008125619841006
Spencer, D.G. (1986). Employee voice and employee retention. Academy of Management Journal.29(3). 488-502.
The Deloitte Global Gen Z and Millennial Survey (2022). Striving for balance, advocating for change. https://www2.deloitte.com/global/en/pages/about- deloitte/articles/genzmillennialsurvey.html
Wertzberger, M. (2021). Company Culture for the Next Generation - A Research EBook: How Your Company can Attract and Retain Gen Z Talent. Kindle Book.
Wu, W., et. al. (2019). Needs frustration makes me silent: Workplace ostracism and newcomers’ voice behavior.Journal of Management & Organization. 25(5). 635-652. DOI: 10.1017/jmo.2017.81
Zhan, M.M. (2022). Learning from the Diverse Perspectives and Voice of Newcomers: A Contingency Model. Management Communication Quarterly. 0(0). 1-28. DOI: 10.1177/08933189221112048
