ISSN 2477-1686
Vol. 9 No. 06 Maret 2023
Feedback-Seeking Behavior Generasi Z
Oleh:
Gita Widya Laksmini Soerjoatmodjo
Program Studi Psikologi, Universitas Pembangunan Jaya
Setiap generasi lahir dalam kurun waktu tertentu dengan semangat zaman (zeitgeist) masing-masing berkat pengalaman historis dan pengetahuan kultural yang khas untuk kurun waktu pada struktur sosial tersebut. Hal ini berdampak pada uniknya perilaku juga pandangan setiap generasi – baik mengenai dunia secara umum maupun pekerjaan secara khusus.
Kajian generasi sendiri dirintis Mannheim sejak tahun 1952 dan terus jadi perspektif dalam mengkaji relasi antar individu termasuk di tempat kerja (Beaven, 2014). Sementara sebagian berpandangan bahwa perbedaan antar generasi sebatas mitos dan stereotipi, sebagian lainnya meyakini tiap generasi memang punya kebutuhan tersendiri – termasuk di antaranya nilai kerja (work values) (Rafiki & Hartijasti, 2021). Yang jelas, kajian generasi tetap menjadi studi yang relevan dari waktu ke waktu.
Hal ini juga digunakan sebagai lensa untuk meneropong Generasi Z, atau Gen Z, yakni mereka yang lahir tahun 1995-2010. Hasil Sensus Penduduk 2020 mencatat bahwa jumlah Gen Z Indonesia mencapai total 74.93 juta jiwa atau 27.94% dari total populasi, lebih besar dibandingkan Generasi Milenial dengan angkat 69.38 juta atau 25,87% (Bayu, 2021).
Generasi Z, yang merupakan generasi pertama yang terkoneksi secara digital semenjak lahir, perlahan memasuki pasar tenaga kerja. Prediksi meramalkan di tahun 2025, 27% pasar kerja akan didominasi Gen Z (Stahl, 2021). Penting bagi organisasi untuk memahami Generasi Z dengan kebutuhan berbeda dibandingkan generasi sebelumnya.
Beberapa karakteristik Gen Z yang penting diperhatikan adalah sebagai berikut. Gaji bukan hal utama, mereka cenderung lebih menuntut, memiliki organisasi yang menjunjung nilai seperti keberlanjutan, ingin berkontribusi bagi perusahaan serta mengembangkan diri (Baskoro, 2022). Mereka ingin melihat dampak dari pekerjaan mereka, hal ini selaras dengan keinginan mereka untuk memiliki pekerjaan yang bermakna (Rafiki & Hartijasti, 2021). Gen Z mendambakan tempat kerja yang memberi kesempatan belajar, mengoptimalkan kapasitas serta mengupayakan perubahan – secara real-time (Fernandez, Lee & Landis, 2023).
Salah satu yang mereka cari di tempat kerja adalah umpan balik. Feedback-seeking behavior didefinisikan sebagai pengerahan upaya secara sadar guna memastikan ketepatan dan kesesuaian perilaku demi tujuan yang bernilai (conscious devotion of effors toward determining the correctness and adequacy of behaviors for attaining valued end states) (Ashford & Cummings, 1983). Hal ini mencakup informasi apapun yang tersedia di dalam lingkungan kerja individu tersebut (Madzar, 1995).
Gen Z diketahui membutuh umpan balik dari atasan mereka - sedikitnya setiap beberapa minggu sekali. Hal ini berarti penimbangan kinerja (performance appraisal) tidak sesuai dengan kebutuhan mereka. Padahal selama ini, praktik tahunan inilah yang berlaku di berbagai organisasi. Padahal jika tidak mendapatkan apa yang mereka butuhkan, Gen Z tak segan untuk angkat kaki dari organisasi.
Di sisi lain, Gen Z enggan mendapatkan umpan balik yang bertele-tele. Umpan balik yang diberikan secara tatap muka dalam lingkup yang akrab sekitar 5 menit tiap hari adalah yang mereka butuhkan (Jenkins, 2019). Umpan balik tersebut mereka butuhkan dengan pendekatan coaching, dimana Gen Z dipicu untuk merefleksikan apa yang mereka kerjakan sehingga mereka dapat terus mengembangkan diri (Jones & Munday, 2020). Komunikasi langsung dan kerap dengan atasan dan rekan kerja memberi Gen Z kejelasan terhadap harapan dan parameter atas pekerjaannya (Sathl, 2021).
Tak bisa dipungkiri, hal ini dipengaruhi oleh lekatnya koneksi Gen Z dengan media sosial. Satu posting Instagram tentang OOTD (Outfit of the Day) saja bisa langsung mendapat puluhan likes dalam hitungan detik. Ketika Gen Z terbiasa mendapatkan umpan balik sedemikian cepat dan mudah, mereka menuntut hal serupa di tempat kerja.
Di sisi lain, media sosial ini juga membuat Gen Z menjadi generasi yang akrab dengan perasaan insecure dan overthinking - tak terkecuali di lingkungan pekerjaan (Floretta, 2023). Umpan balik menjadi bentuk validasi yang mereka cari, setara dengan likes yang mereka dapatkan di media sosial. Gen Z begitu terbiasa dengan gratifikasi instan, maka situasi ambigu menjadi siksaan tersendiri bagi mereka (Segal, 2022).
Tak mudah bagi organisasi untuk mengakomodasi hal ini. Organisasi dengan struktur organisasi hirarkis, atasan dengan rentang perhatian yang luas karena memiliki bawahan dalam jumlah yang banyak, rekan kerja dengan pola pikir silo – hal ini menjadi tantangan tersendiri untuk terkait kebutuhan Gen Z akan umpan balik.
Demi keberlanjutan organisasi, baik atasan maupun sesama rekan kerja perlu belajar bersama dengan Gen Z. Semua pihak pun perlu belajar kembali tentang bagaimana memberi umpan balik yang realistik dan disajikan sedemikian rupa sehingga Gen Z dapat melihat bahwa diri mereka bertumbuh (Pendel & Helm, 2022). Ketika organisasi bisa saling belajar, maka tak hanya Gen Z, tetapi semua generasi yang ada di tempat kerja tersebut bisa mengambil manfaat bersama.
Referensi:
Ashford, S. J., & Cummings, L. L. (1983). Feedback as an individual resource: Personal strategies of creating information. Organizational Behavior and Human Performance, 32, 370-398.
Baskoro, D. (2022). Bukan gaji, ternyata ini yang dicari Milenial dan Gen Z saat bekerja. Kompas, 16 April.
Bayu, D.J. (2021). Indonesia didominasi Milenial dan Generasi Z. Katadata.co.id, 30 Januari.
Beaven, M. (2014). Generational difference in the workplace: Thinking outside the boxes. Contemporary Journal of Anthropology and Sociology. 4(1). 68-80.
Fernandez, J., Lee, J. & Landis, K. (2023). Helping Gen Z employees finding their place at work. Harvard Business Review, 18 Februari.
Floretta, J. (2023). Kami adalah Gen Z, insecure dan overthinking adalah sahabat kami. Magdalene, 19 Maret.
Jenkins, R. (2019). This is how Generation Z employees want feedback. Inc.com 25 Juni.
Jones, C. & Munday, J. (2020). How to deliver feedback to employees from different generations. AEU Lead, 1 Juni.
Madzar, S. (1995). Feedback-seeking behavior: A review of the literature and implications for HRD practitioners. Human Resource Development Quarterly. 6(4). 337-350.
Rafiki, M. & Hartijasti, Y. (2021). Generational differences in dimensions of work values in Indonesian permanent employees. Proceeding of the 7th Striwijaya Economics, Accounting, and Business Conference.
Pendell, R. & Helm., S.V. (2022). Generation disconnected: Data on Gen Z in the workplace.
Segal, E. (2022). How and why managing Gen Z employees can be challenging for companies. Forbes, 25 Maret.
Stahl, A. (2021). How Gen Z is bringing a fresh perspective to the world of work. Forbes, 4 May.