Mendobrak Sunyinya Isu Diskriminasi Terhadap Komunitas Tuli Dan Kurang Dengar Dalam Proses Rekrutmen Pekerjaan

Oleh

Bunga Adjeng Ayu & Ellyana Dwi Farisandy

Program Studi Psikologi, Universitas Pembangunan Jaya

Bahkan ketika Tonanda baru saja menginjakkan kaki di gedung kantor Grab Indonesia cabang Cakung, Jakarta Timur, ia mendapati dirinya berulang kali diusir oleh satpam dan harus membuktikan berulang kali pula bahwa kedatangannya dimaksudkan untuk memenuhi undangan wawancara kerja. Setelah tiga satpam yang berbeda dengan air muka tidak mengenakkan yang sama melayaninya, barulah Tonanda diperbolehkan masuk. Padahal, ia sudah menyatakan bahwa ia tuli dan tidak dapat mengerti ucapan satpam di balik masker. Terlebih lagi, tanpa tersedianya informasi visual atau juru bahasa di sekitarnya. Begitu ia berada di ruang wawancara, Tonanda lagi-lagi harus membuktikan bahwa ia benar-benar merupakan seorang difabel, meski informasi mengenai disabilitasnya tercantum pada berkas lamaran kerja. Perekrut menginstruksikan Tonanda untuk membaca dengan jelas dan keras untuk menguji kemampuan bicaranya, lalu memanggil-manggilnya dan bertepuk tangan dengan kencang untuk menguji kemampuan mendengarnya (Syarifah, 2022).

Menindaklanjuti kasus tersebut, Grab Indonesia merilis serangkaian pernyataan resmi. Pada 27 April 2022, hasil investigasi 24 jam awal mencapai keputusan bahwa Grab Indonesia memindahtugaskan pegawai yang terlibat dalam perlakuan diskriminatif terhadap Tonanda, dan berinisiatif untuk memohon maaf secara pribadi kepada Tonanda. Di hari yang sama, kesalahan fatal ini ini membuat Grab Indonesia mengalami penurunan saham sebesar 52,4% (P., 2022). Per 29 April 2022, Grab mengumumkan bahwa mereka memberlakukan prosedur perekrutan baru dan mengadakan pelatihan budaya disabilitas bagi karyawannya di seluruh cabang secara bertahap hingga Juli 2022 (Grab ID, 2022a, 2022b).

Kasus diskriminasi terhadap Tonanda Putra Natadiningrat oleh Grab Indonesia pada 26 April 2022 ini mencerminkan permasalahan yang secara signifikan menyandung komunitas difabel dalam berpartisipasi di dunia kerja—suatu permasalahan yang dimulai sejak proses rekrutmen—dan menuntut perusahaan untuk mempertimbangkan strategi dan praktik dari tanggung jawab sosial yang mereka emban.

Bringing Audism to the Audience

Di Indonesia, Pasal 45 Undang-Undang No. 8 Tahun 2016 Tentang Penyandang Disabilitas mengatur bahwa proses perekrutan kerja harus bebas diskriminasi terhadap difabel. Salah satu cara menerapkan proses perekrutan yang adil tersebut, seperti yang tertuang dalam Pasal 47 Undang-Undang No. 8 Tahun 2016, adalah dengan menyesuaikan proses tes dan wawancara dengan disabilitas calon pegawai. Audisme, yaitu diskriminasi yang dicirikan oleh adanya asumsi, prasangka, dan stereotip terhadap orang-orang berdasarkan kemampuan pendengaran, bukan metode tes dan wawancara rekrutmen yang tepat dan benar (Eckert & Rowley sebagaimana disitat dalam O’Connell, 2021).

Orang tuli dan kurang dengar umumnya diasosiasikan sebagai individu yang tidak kompeten, terbelakang secara fisik dan sosial, bergantung pada orang lain, serta sulit berkomunikasi dengan orang lain. Diskriminasi dalam proses rekrutmen sebagai konsekuensi dari audisme menyebabkan banyak orang tuli dan kurang dengar di tempat kerja yang mengikuti asesmen untuk fungsi audiologisnya daripada untuk kualifikasi mereka (O’Connell, 2021). Banyak pula dari mereka yang mempertaruhkan harga diri dan kesehatan psikologis mereka namun berakhir tidak mendapatkan pekerjaan tersebut, terutama di masa pandemi COVID-19, di mana difabel menghadapi tantangan yang jauh lebih besar dalam mendapatkan pekerjaan (Rahmi & Rulanggi, 2022). O’Connell (2021) menemukan bahwa audisme terjadi karena mayoritas perekrut di tempat kerja merupakan orang dengar. Studi fenomenologi oleh Stokar dan Orwat (2018) mengungkapkan bahwa 5 dari 6 manajer dengar yang menjadi subjek penelitian tidak pernah bekerja dengan orang tuli dan kurang dengar. Inilah mengapa representasi pada panel pembuat keputusan dalam organisasi sangat krusial dalam mewujudkan proses rekrutmen yang ramah difabel.

Menghindari audisme tidak serta-merta berarti menghindari membicarakan disabilitas calon pegawai. Survey oleh Rodriguez dan Prezant (sebagaimana disitat dalam Dessler, 2020) pada 40 difabel dari berbagai profesi menemukan bahwa orang difabel cenderung menghendaki adanya diskusi mengenai disabilitas yang mereka miliki dengan perekrut agar terjadi kesepakatan keputusan kerja dan pemenuhan kebutuhan difabel yang bervariasi pada tiap individu di tempat kerja. Menyangkut kasus Grab Indonesia dan Tonanda, perekrut Grab Indonesia dapat membahas spektrum ketulian Tonanda, contohnya menanyakan apakah ia tuli atau kurang dengar, dan apakah ia tuli atau juga bisu. Informasi ini dapat menjadi panduan bagi Grab Indonesia dalam memaksimalkan proses rekrutmen, seperti dengan memfasilitasi juru bahasa dan melakukan rekrutmen tanpa masker agar Tonanda dapat memahami bahasa bibir dan ekspresi wajah perekrut, tentunya dengan tetap mematuhi protokol kesehatan.

Grabbing the Essence of Corporate Social Responsibility

Kasus diskriminasi oleh Grab Indonesia terhadap Tonanda Putra Natadiningrat memperlihatkan pula bahwa seringkali, tanggung jawab sosial perusahaan atau corporate social responsibility tidak seirama dengan praktiknya (Rangan et al., 2015). CSR, bagian dari aktivitas sumber daya manusia, didefinisikan oleh Chartered Institute of Personnel and Development (sebagaimana disitat dalam Armstrong, 2009) sebagai komitmen perusahaan yang berkelanjutan dalam berkontribusi pada pembangunan ekonomi secara etis dan meningkatkan kualitas hidup tenaga kerja serta masyarakat luas. Beberapa alasan perusahaan mendorong CSR yaitu untuk memoles citra perusahaan, memperkuat brand, meraup keuntungan besar, dan meningkatkan nilai sahamnya (McWilliams et al., sebagaimana disitat dalam Armstrong, 2009; Porter & Kramer sebagaimana disitat dalam Armstrong, 2009). Dua di antara pertimbangan dasar pada strategi CSR adalah keberagaman dan relasi dengan pemangku kepentingan atau stakeholder. Pada aspek keberagaman, suatu perusahaan menghargai perbedaan tenaga kerja dan stakeholder lainnya. Sedangkan pada aspek stakeholder, riset oleh Hillman dan Keim (sebagaimana disitat dalam Armstrong, 2009) pada 500 perusahaan menemukan bahwa CSR melengkapi penciptaan nilai pemegang saham dan memberikan sumber daya yang membantu perusahaan dalam berkompetisi di pasaran (Armstrong, 2009).

Pada kasus Grab Indonesia, realita sistem perekrutan perusahaan berbanding terbalik dengan klaim bahwa mereka kini telah lima tahun menjalin hubungan baik dengan mitra difabel, termasuk melalui program Mendobrak Sunyi pada 2019 yang berupaya memperluas kesempatan bekerja bagi difabel, serta bahwa mereka menampung masukan dan arahan mengenai pelayanan dari berbagai komunitas difabel (Grab ID, 2022a; Syarifah, 2022). Sejalan dengan konsep CSR, kegagalan Grab Indonesia untuk mengimplementasikan CSR yang telah mereka bangun berdampak negatif pada nama baik dan performa saham mereka.

Simpulan dan Saran

Dengan menyorot perekrutan diskriminatif yang dipraktikkan oleh pihak Grab Indonesia terhadap seorang calon karyawan difabel tuli, penulis menghimbau dengan setegas-tegasnya kepada seluruh perusahaan Indonesia, yang berkecimpung di bidang apapun itu, untuk menghapuskan diskriminasi terhadap difabel selama menjalankan seluruh proses dalam pekerjaan dan mewujudkan lingkungan kerja yang lebih ramah difabel sesuai Undang-Undang No. 8 Tahun 2016 Tentang Penyandang Disabilitas. Sehubungan dengan kasus yang diangkat dalam artikel ini, seluruh perusahaan Indonesia wajib mempromosikan budaya tuli dan kurang dengar di tempat kerja. Beberapa di antara upaya yang dapat diimplementasikan dalam proses perekrutan pekerjaan yang inklusif bagi komunitas tuli dan kurang dengar yaitu: menyediakan media komunikasi tertulis dan juga bahasa isyarat; merancang desain kantor, seperti tata cahaya, agar mendukung interaksi calon karyawan tuli dan kurang dengar; mempekerjakan lebih banyak karyawan tuli dan kurang dengar di posisi-posisi tinggi pemegang keputusan, termasuk di departemen sumber daya manusia; serta selalu memastikan secara langsung jenis akomodasi rekrutmen yang dibutuhkan dan diinginkan oleh calon karyawan tuli dan kurang dengar.

Sensitivitas terhadap komunitas tuli dan kurang dengar hanya dapat dibangun dengan turut mempelajari dan memahami pengalaman komunitas tersebut, dan ini dapat dilakukan dengan menggagas tanggung jawab sosial perusahaan atau corporate social responsibility yang secara langsung menyasar komunitas tuli dan kurang dengar. Tetapi sebagaimana yang dikemukakan oleh Porter dan Kramer (sebagaimana disitat dalam Armstrong, 2009), corporate social responsibility selalu berkaitan dengan pilihan isu yang menjadi tanggung jawab sosial utama suatu perusahaan, sehingga seharusnya perusahaan berkomitmen terhadap pilihan yang mereka buat dan tidak mengambil langkah realisasi yang berkontradiksi dengan corporate social responsibility yang telah ada di atas kertas.

Referensi

Armstrong, M. (2009). Armstrong’s handbook of human resource management practice (1st ed.). Kogan Page.

Dessler, G. (2020). Human resource management (16th ed.). Pearson Education.

Grab ID. (2022a, April 27). Pernyataan lanjutan Grab terkait proses rekrutmen calon mitra Grab penyandang disabilitas. https://www.grab.com/id/press/consumers-drivers/pernyataan-lanjutan-grab-terkait-proses-rekrutmen-calon-mitra-grab-penyandang-disabilitas/

Grab ID. (2022b, April 29). Pernyataan resmi Grab terkait proses rekrutmen terhadap calon mitra Teman Tuli. https://www.grab.com/id/press/consumers-drivers/pernyataan-resmi-grab-terkait-proses-rekrutmen-terhadap-calon-mitra-teman-tuli/

O’Connell, N. (2021). “Opportunity blocked”: Deaf people, employment and the sociology of audism. Humanity & Society, 46(2), 336–358. https://doi.org/10.1177/0160597621995505

P., G. (2022, April 27). Diskriminasi penyandang disabilitas, saham Grab ambrol 5,24 persen, simak kronologinya. Media Pemalang. https://pemalang.pikiran-rakyat.com/internasional/pr-2404361917/diskriminasi-penyandang-disabilitas-saham-grab-ambrol-524-persen-simak-kronologinya

Rahmi, I., & Rulanggi, R. (2022). The challenges and supports for career development of persons with disabilities during the covid-19 pandemic. Proceedings of the 3rd Annual International Conference on Social Sciences and Humanities (AICOSH 2021), 25–33.

Rangan, V. K., Chase, L., & Karim, S. (2015). The truth about CSR. Harvard Business Review. https://hbr.org/2015/01/the-truth-about-csr

Stokar, H., & Orwat, J. (2018). Hearing managers of deaf workers: A phenomenological investigation in the restaurant industry. American Annals of the Deaf, 163(1), 13–34. https://doi.org/10.1353/aad.2018.0009

Syarifah, F. (2022, April 27). Grab Indonesia dikritik netizen karena pegawainya diduga merendahkan orang tuli. Liputan6.Com. https://www.liputan6.com/disabilitas/read/4949939/grab-indonesia-dikritik-netizen-karena-pegawainya-diduga-merendahkan-orang-tuli

Undang-Undang No. 8 Tahun 2016 Tentang Penyandang Disabilitas, (2016). https://peraturan.bpk.go.id/Home/Details/37251/uu-no-8-tahun-2016