ISSN 2477-1686
Vol. 10 No. 22 November 2024
Dianggap Mudah Resign, Benarkah Generasi Z kurang Berkomitmen dalam Pekerjaannya?
Oleh:
Cira Vidante & Samuel A. Isaputra
Fakultas Psikologi, Universitas Pelita Harapan
Perbedaan generasi dalam lingkungan kerja merupakan topik yang terus berkembang dalam manajemen sumber daya manusia (Ramadhani & Nindyati, 2022). Saat ini, terdapat empat generasi yang aktif di dunia kerja, yaitu baby boomers, generasi X, generasi Y, dan generasi Z. Survei Angkatan Kerja Nasional (SAKERNAS) tahun 2019 bahkan mencatat sekitar 57% dari generasi Z telah mendapatkan pekerjaan tetap (Wibowo, Sosilowati, & Setiyawan, 2024). Dengan demikian, generasi Z menjadi generasi termuda saat ini yang masuk dalam dunia kerja.
Generasi Z adalah generasi yang lahir di antara tahun 1997 hingga 2012 dan mengalami masa pertumbuhan dalam era digital (Putri, 2024). Penelitian oleh Bencsik dan Machova (2016) mengungkapkan adanya perbedaan karakteristik generasi Z dengan generasi-generasi sebelumnya. Perbedaan karakteristik generasi-generasi ini terjadi karena dipengaruhi oleh adanya perbedaan kondisi sosial dan ekonomi di masa kehidupan setiap generasi tersebut (Ramadhani & Nindyati, 2022). Akibatnya, perbedaan kondisi sosial dan ekonomi ini turut berdampak langsung pada komitmen dan motivasi kerja masing-masing generasi terhadap organisasi, termasuk generasi Z (Fajriyanti, Handayani, & Ulfa, 2023).
Fajriyanti dkk. (2023) mengatakan bahwa generasi Z dianggap kurang dapat membangun komitmen dibandingkan generasi sebelumnya, meskipun mereka memiliki keahlian teknologi yang baik. Karakteristik generasi Z yang demikian tentu saja dapat memengaruhi pembentukan pandangan, harapan, dan ekspektasi mereka terhadap tempat kerja mereka sendiri. Generasi Z juga lebih menghargai makna dan tujuan pekerjaan, fleksibilitas waktu dan tempat, serta keseimbangan antara kehidupan pribadi dan pekerjaan (Putri, 2024). Mereka mengharapkan pengakuan dan kesempatan untuk tumbuh dalam peran mereka (Syahdi, Sugiarti, & Suhariadi, 2024). Secara umum, mereka menyukai lingkungan kerja yang mendukung inovasi dan tantangan baru.
Selanjutnya, karakteristik generasi Z ini akan semakin memunculkan tantangan ketika mereka diminta mempertahankan komitmen jangka panjang terhadap pekerjaan (Wibowo dkk., 2024). Menurut Wibowo dkk. (2024), generasi Z seringkali menunjukkan turnover intention atau niatan untuk keluar dari pekerjaan jika ekspektasi mereka tidak terpenuhi. Sebanyak 61% generasi Z bahkan berpindah pekerjaan dalam dua tahun atau kurang. Mereka pun dapat melakukannya di tengah kondisi yang sulit, seperti masa pandemi.
Berdasarkan penjelasan Wibowo dkk. (2024), tingginya turnover intention memunculkan beberapa kondisi bagi perusahaan atau organisasi, seperti kehilangan karyawan bertalenta, terganggunya kinerja tim, dan menurunnya produktivitas organisasi. Perusahaan atau organisasi harus mengalokasikan biaya rekrutmen dan pelatihan yang lebih besar akibat dinamika turnover yang tinggi. Selain itu, kondisi ini tentu saja menyebabkan peningkatan beban finansial. Adanya situasi ini pun seharusnya mendorong perusahaan atau organisasi untuk mulai memperhatikan kebutuhan akan adanya pengakuan dan peluang pengembangan diri generasi Z sehingga akhirnya dapat meningkatkan retensi generasi Z di perusahaan atau organisasi.
Teori Herzberg menunjukkan bahwa faktor utama seperti lingkungan kerja, keseimbangan kehidupan kerja, dan kepemimpinan sangat memengaruhi pengalaman kerja generasi Z (Syahdi dkk., 2024). Ketika lingkungan kerja gagal memenuhi aspek penting ini, maka generasi Z cenderung mengalami stres lebih tinggi. Mereka pun mulai memiliki niatan untuk meninggalkan pekerjaan mereka. Sebaliknya, lingkungan sosial yang memberikan suasana menyenangkan, jadwal fleksibel, dan kompensasi yang baik akan menjadi pilihan utama generasi Z dalam bekerja (Fajriyanti dkk., 2023). Selain itu, niatan mereka untuk meninggalkan pekerjaan cenderung menurun ketika mereka sudah merasakan berbagai keseimbangan kehidupan kerja ini.
Selanjutnya, generasi Z juga cenderung mengurungkan niatan untuk meninggalkan pekerjaan ketika atasan mereka menggunakan gaya kepemimpinan transformasional (Wibowo dkk., 2024). Pemimpin yang transformasional mampu memberikan visi yang bermakna dan arahan jelas, serta dapat meningkatkan loyalitas dan rasa memiliki di tempat kerja. Sebaliknya, kepemimpinan yang tidak mendukung atau tidak memberikan visi inspiratif mengurangi motivasi untuk bertahan di suatu perusahaan atau organisasi (Wibowo dkk., 2024).
Oleh karena itu, terdapat beberapa langkah praktis yang dapat dilakukan perusahaan atau organisasi dalam mengatasi turnover yang tinggi pada generasi Z. Pertama, perusahaan atau organisasi dapat menciptakan lingkungan kerja yang fleksibel dengan menawarkan kebijakan seperti jam kerja yang lebih fleksibel (Fajriyanti dkk., 2023). Generasi Z sangat menghargai fleksibilitas ini karena membantu mereka mencapai keseimbangan kehidupan kerja dan mengurangi tingkat stres yang mereka alami (Fajriyanti dkk., 2023).
Selain itu, motivasi kerja memainkan peran penting dalam produktivitas generasi Z (Putri, 2024). Menurut teori motivasi Herzberg, faktor-faktor seperti penghargaan, pengakuan, dan peluang perkembangan diri dapat membantu meningkatkan kepuasan kerja dan loyalitas karyawan generasi ini (Putri, 2024; Syahdi dkk., 2024). Perusahaan atau organisasi disarankan untuk mengembangkan program insentif yang dirancang khusus untuk meningkatkan motivasi karyawan Generasi Z (Putri, 2024).
Generasi Z juga rentan mengalami stres di tempat kerja akibat lingkungan yang kompetitif, jam kerja panjang, dan tenggat waktu yang ketat (Fajriyanti dkk., 2023). Pekerjaan yang memiliki tuntutan tinggi dan kurangnya dukungan dapat menimbulkan ketidaknyamanan dan meningkatkan risiko stres sehingga mendorong generasi Z untuk mencari pekerjaan lain (Dominica & Wijoyono, 2019; Wibowo dkk., 2024). Perusahaan atau organisasi perlu menerapkan gaya kepemimpinan yang inspiratif dan mendukung, serta memberikan umpan balik yang membangun agar generasi Z merasa lebih terlibat, dihargai, dan memiliki loyalitas yang lebih tinggi (Wibowo dkk., 2024).
Untuk mengatasi tantangan ini, generasi Z disarankan untuk mengumpulkan informasi mengenai peluang karier serta karakteristik pekerjaan yang sesuai dengan minat mereka sebelum menerima tawaran kerja (Ramadhani & Nindyati, 2022). Di sisi lain, perusahaan atau organisasi perlu mengenal pandangan generasi Z terhadap pekerjaan dan menawarkan lingkungan kerja yang fleksibel serta inovatif guna meningkatkan retensi di kalangan generasi ini (Ramadhani & Nindyati, 2022). Perusahaan atau organisasi juga disarankan untuk menawarkan jalur karier yang jelas dengan pelatihan berkelanjutan, serta peluang pengembangan diri untuk meningkatkan komitmen jangka panjang generasi Z (Putri, 2024). Dengan memahami karakteristik kebutuhan generasi Z dan menerapkan strategi manajemen yang tepat, perusahaan atau organisasi dapat meminimalisir hal-hal yang menjadi faktor pemicu demotivasi dan turnover intention mereka (Wibowo dkk., 2024; Putri, 2024).
Referensi:
Dominica, V. S., & Wijono, S. (2019). The Relationship Between Job Demand And Workplace Well Being For Generation Z Employees In Jakarta: Psikologia : Jurnal Psikologi, 4(2), Article 2. https://doi.org/10.21070/psikologia.v4i2.1640
Fajriyanti, Y., Handayani Rahmah, A., & Ulfa Eka Hadiyanti, S. (2023). Analisis Motivasi Kerja Generasi Z Yang Dipengaruhi Oleh Lingkungan Kerja dan Komitmen Kerja. Journal of Trends Economics and Accounting Research, 4(1), 107–115. https://doi.org/10.47065/jtear.v4i1.808
Girindra Syahdi, M., Sugiarti, R., & Suhariadi, F. (2024). Motivasi Kerja Generasi Z: Kajian Literatur. Action Research Literate, 8(3). https://doi.org/10.46799/arl.v8i3.236
Putri, P. K. (2024). GEN Z DI DUNIA KERJA: Kepribadian dan Motivasi Jadi Penentu Produktivitas Kerja. AKADEMIK: Jurnal Mahasiswa Ekonomi & Bisnis, 4(1), 30–38. https://doi.org/10.37481/jmeb.v4i1.65
Ramadhani, A., & Nindyati, A. D. (2022). Gambaran makna kerja bagi generasi Z di Jakarta. INQUIRY: Jurnal Ilmiah Psikologi, 13(1), 41-60.
Wibowo, F., Sosilowati, E., & Setiyawan, A. A. (2024). Fenomena turnover intention pada Generasi Z dalam revolusi industri 5.0. Journal of Management and Digital Business, 4(2), 313–325. https://doi.org/10.53088/jmdb.v4i2.1120