ISSN 2477-1686 

   Vol.5 No. 9 Mei 2019

 

Menyikapi Konflik: Panduan Ringan Untuk yang Dirundung Seteru

 

Oleh

Ferhani Fatimah Zahra dan Irma Himmatul Aliyah

Fakultas Psikologi Universitas Mercu Buana

 

Pernahkah teman-teman berbeda pendapat dengan rekan satu tim atau dengan sahabat dekat? Bertengkar karena suatu hal? Sama sekali bukan hal yang baru kalau dalam pekerjaan, organisasi, tim, bahkan antara sahabat dekat, terjadi perselisihan atau konflik. Konflik memang sudah terbukti sebagai salah satu yang paling krusial dan paling menguras waktu para pimpinan untuk diurusi. Tapi, sebagaimana kata pepatah; adat periuk berkerak, adat lesung berdekak; kita perlu menanggung kesusahan dalam satu pekerjaan bila mau memperoleh keuntungan. Dibanding menganggap konflik sebagai suatu ujian dalam sepak-terjang keorganisasian, lebih baik ditempatkan sebagai bagian dari organisasi dan pekerjaan itu sendiri. Konflik ini ibarat salah satu anak tangga yang harus dipijaki kalau memang mau dan bertekad mencapai tujuan. Tulisan ini membahas tips-tips dalam menghadapi konflik, yang kurang-lebih bisa pula diterapkan dalam kehidupan sehari-hari.

 

Definisi dan Faktor Penyebab Terjadinya Konflik

 

Apa sih konflik itu? Kata konflik sendiri dalam KBBI (Kamus Besar Bahasa Indonesia) berarti percekcokan, perselisihan, atau pertentangan. Beberapa  pendapat para ahli tentang definisi konflik antara lain:

1.    Pondy (1992) konflik adalah disfungsionalisasi, menandakan keadaan jatuhnya sistem kendali keorganisasian atau adanya kesalahan pada rantai komando.

2.    Thomas (1992) mendefinisikan konflik sebagai suatu proses yang ditandai saat suatu pihak merasa pihak lain telah menggagalkan, atau akan menggagalkan kepentingannya.

3.    LeBlanc, Gilin Oore dan Axelrod (2014) menyatakan bahwa konflik merupakan  keadaan pertentangan sosial yang ditandai dengan dampak negatif (seperti frustrasi, amarah, dan anxiety) dan anggapan ketidakcocokan interpersonal.

4.     

Sementara itu, konflik banyak diyakini disebabkan oleh hal-hal berikut:

1.    Jobdesc yang kurang jelas sehingga muncul saling ketergantungan, dan persaingan-persaingan yang tidak perlu.

2.    Belum satu visi dalam menjalankan organisasi.

3.    Perbedaan persepsi tanpa adanya keinginan untuk saling menghargai.

4.    Individualisme

 

Psychological Research on Organizational Conflict membedakan konflik dalam organisasi menjadi dua; konflik tugas dan konflik hubungan. Konflik tugas berkaitan dengan pekerjaan itu sendiri, sementara konflik hubungan ialah tentang perselisihan interpersonal antara para pelakunya.

Aspek Manajemen Konflik

 

Konflik dipelajari dalam banyak ilmu, antara lain manajemen dan psikologi. Manajemen konflik meliputi pencegahan, pengelolaan, juga penyikapan dan penyelesaiannya. Conflict handling/penyelesaian konflik merupakan bagian dari manajemen konflik. Bagaimana orang-orang menyikapi konflik yang dihadapi, akan berbeda satu dengan lainnya. Menurut Robbins (2002), aspek gaya manajemen konflik terbagi menjadi :

1.    Competing; gaya dimana kekuasaan digunakan untuk mengalahkan pihak yang lain.

2.    Collaborating; saat kedua kepentingan harus sama-sama diperjuangkan, pihak-pihak yang telibat bersatu dan saling berkompromi.

3.    Sharing/compromise; mengutamakan jalan tengah, kedua pihak sama-sama mengerti bahwa semuanya memiliki pendapat dan perlu pula menerima pendapat.

4.    Avoiding; gaya yang cenderung menghindari dan menarik diri dari konflik, bahkan melemparkan masalah pada orang lain.

5.    Accomodating; mengutamakan keutuhan hubungan, terkadang mengesampingkan kepentingan sendiri demi kepentingan kelompok secara kurang tegas.

 

Konflik tidak selalu mengenai hal negatif seperti yang disebutkan dalam pengertian-pengertian di atas. Ada juga dampak positif dari terjadinya konflik ini, terutama di lingkungan organisasi yang notabene perlu berkembang setiap waktunya. Terjadinya konflik menuntut setiap anggota organisasi untuk bergerak—move, entah memikirkan solusi terbaik atau sekadar memunculkan opsi-opsi baru berupa argumen yang bisa jadi secara nggak sadar bisa digunakan nantinya untuk membangun organisasi yang lebih baik. Dinamika seperti ini meski agaknya cukup menegangkan, tetapi memang perlu terjadi dalam kelompok yang menggabungkan heterogenitas dalam satu organisasi. Bahkan, jika konflik berhasil diatasi dengan baik, maka hubungan antar-anggota organisasi bisa semakin erat. Demi memutarbalikkan persepsi terkait betapa mengerikannya konflik; ternyata konflik juga berpotensi positif pada keutuhan organisasi yang, berikut langkah-langkah yang bisa dilakukan:

1.    Pandanglah konflik secara positif; sebagai hal yang lumrah terjadi. Ini membantu pikiran teman-teman tetap terbuka dalam menghadapi pertentangan-pertentangan nantinya.

2.    Mulailah membangun atmosfer positif bila ingin mendiskusikan masalah bersama rekan-rekan yang lain; bisa dari hal-hal sederhana seperti memilih tempat dan waktu sesuai kesepakatan bersama, serta memulai dengan mengatakan bahwa teman-teman yakin akan menemukan solusi terbaik.

3.    Ungkapkan perasaan, pikiran dan persepsi secara jujur dalam batasan etika yang baik, serta tanyakan pula hal serupa pada rekan yang lain.

4.    Kenali dan pisahkan antara kebutuhan dan keinginan. Yang perlu diutamakan ialah kebutuhan, sementara keinginan-keinginan yang sifatnya subjektif perlu untuk dikesampingkan dulu.

5.    Selalu bekerja bersama-sama dalam mengambil setiap langkah penyelesaian konflik.

6.    Meninjau konflik atau masalah yang pernah terjadi sebelumnya, dan ambillah hal-hal yang sekiranya dapat digunakan untuk membantu menyelesaikan konflik yang ada.

7.    Terbuka terhadap masukan dari setiap anggota; mempertimbangkan hingga ke poin-poin yang dianggap sepele.

8.    Pastikan solusi yang didapat ialah berdasarkan kesepakatan bersama, tanpa ada pihak yang merasa dikalahkan.

 

Yang perlu diingat bahkan bila bukan soal konflik; jangan sampai ada masalah yang berkepanjangan. Asal kita mau mengungkapkan dan menerima satu sama lain, setiap masalah pasti bisa selesai. Fighting!

 

Referensi

 

Callanan, G. A., Benzing, C. D., & Perri, D. F. (2006). Choice of Conflict-Handling Strategy: A Matter of Context. The Journal of Psychology, 140, 269-288.

Henning, M. (2003). Evaluation of The Conflict Resolution Questionnaire Thesis. Auckland University of Technology.

Oore, D. G., LeBlanc, D. E., & Leiter, M. E. (2015). Individual and Organizational Factors Promoting Successful Responses to Workplace Conflict. Canadian Psychological Association, 56, 301-310.

Ratajczak, M., Fonfara, K., & Hauke, A. (2018). Conflict Handling in Small Firms’ Foreign Business Relationship. Journal of Bussiness and Industrial Marketing.

 

Add comment

Harap memberi komentar yang sesuai dengan artikel dan menggunakan bahasa yang sopan. Jika anda belum mendaftar maka komentar akan dimoderatori oleh admin.


Security code
Refresh