ISSN 2477-1686

Vol.2. No.19, Oktober 2016

Occupational Commitment

Devi Jatmika

Fakultas Psikologi, Universitas Bunda Mulia

Para lulusan pendidikan tinggi yang semakin meningkat dan memiliki kualifikasi tentu akan lebih memudahkan mereka untuk mencoba pekerjaan yang sesuai dan cocok dengan mereka. Ketidakpastian ekonomi juga menjadi ancaman bagi perusahaan-perusahaan untuk melakukan re-strukturisasi organisasi yang dapat mempengaruhi occupational commitment karyawan akibat adanya perubahan pada tugas pekerjaan, bobot kerja, dan penghargaan pada karyawan.  Tidak jarang pula faktor pribadi turut mempengaruhi seseorang berpindah-pindah pekerjaan, seperti tidak menyukai pekerjaan yang diberikan, merasa tidak cocok dengan organisasi, dan mencari peluang karir yang lebih baik.

Istilah komitmen organisasi seringkali terdengar dalam penelitian-penelitian Psikologi Industri dan Organisasi. Komitmen organisasi menjadi harga mahal yang diinginkan perusahaan terhadap karyawan. Hal ini dikarenakan komitmen dipercaya menjadi prediktor untuk perilaku- perilaku yang menunjang di tempat kerja seperti kinerja aktual, organizational citizenship behavior, turnover dan ketidahadiran karyawan di tempat kerja (Cohen, 2007). Namun, sebelum mencapai komitmen organisasi perlu diketahui adanya konsep occupational commitment yang selama ini kurang diperhatikan dalam penelitian-penelitian mengenai komitmen di tempat kerja.

Apa itu Occupational Commitment?

Occupational commitment merujuk pada istilah pekerjaan, profesi dan karir (Lee dalam Peene, 2009). Blau (dalam Peene, 2009) menyatakan occupational commitment adalah sikap seseorang terhadap profesi atau pekerjaannya. Pekerjaan yang sedang ditekuni menjadi suatu karya diri seseorang, usaha untuk berkarya ini menjadi motivasi untuk memberikan hasil kerja yang baik karena pekerjaan itu sendiri, dedikasi pada pekerjaan dan mengoptimalkan kualitas.

Tiga Komponen Model Occupational Commitment

Dari berbagai penelitian, occupational commitment didefinisikan sebagai hubungan psikologis antara seseorang dengan pekerjaannya yang mana berdasarkan pada reaksi afeksi terhadap perkerjaan tersebut (Lee dkk dalam Peene, 2009). Dengan kata lain, adanya identifikasi emosional sseorang terhadap tujuan dari pekerjaannya.

Meyer, Allen dan Smith (dalam Peene, 2009) mengemukakan ada tiga komponen model dari occupational commitment yang berbeda pula dengan organizational commitment. Tiga komponen tersebut adalah: 1). Affective commitment: keterikatan emosional seseorang pada pekerjaan dan keinginan untuk tetap berada pada peran pekerjaannya; 2) continuance commitment: penilaian karyawan mengenai “harga” yang harus dibayar  jika mereka melepaskan pekerjaannya; 3) normative commitment: rasa kewajiban seseorang terhadap pekerjaannya. Blau (dalam Peene, 2009) menambahkan konstruk continuance commitment ke dalam dua dimensi yaitu accumulated costs, contohnya adalah training atau pendidikan yang membuat karyawan sulit untuk berpindah ke pekerjaan lainnya dan limited alternatives yaitu persepsi tidak adanya pekerjaan lainnya selain pekerjaan sekarang ini.

 Occupational Commitment Menghasilkan Kinerja yang Optimal

Seseorang dapat mencintai pekerjaan yang dilakukannya namun belum tentu mencintai organisasi yang memberikannya pekerjaan. Sebuah penelitian yang dilakukan oleh Cohen (dalam Yousaf, Sanders, & Abbas, 2012) menyebutkan bahwa para professional (akuntan, perawat, dan sebagainya) lebih berkomitmen terhadap karir/ pekerjaan daripada organisasinya.  Hal ini dikarenakan para professional tidak memberikan harapan langsung kepada organisasi namun lebih kepada pekerjaannya sebagai profesional, organisasi sebagai objek komitmen tidak begitu penting untuk mereka. Penelitian lainnya untuk memastikan apakah para professional berarti tidak begitu berkomitmen pada organisasinnya dilakukan oleh Yousaf, Sanders dan Abbas (2012), dalam penelitiannya kepada para professional dan staff di sebuah universitas ditemukan tidak adanya perbedaan pada organizational commitment, occupational commitment, organizational turnover intention dan occupational turnover intention. Hasil penelitian juga menemukan bahwa occupational commitment menjadi prediktor yang lebih kuat terhadap organizational turnover intention ketimbang organizational commitment. Hal sebaliknya, organizational commitment tidak mempengaruhi occupational commitment dan occupational commitment turnover.

Maka dari itu disimpulkan bahwa ketika seseorang memiliki kelekatan emosi terhadap pekerjaannya (occupational commitment) telah menjadi perhatian karena seperti yang diketahui seseorang yang mencintai pekerjaannya akan menghasilkan kinerja yang optimal dan merasa lebih bahagia dalam kehidupan kerjanya.

Referensi:

Peene, N. (2009). Insecure times: Job insecurity and its consequences on organizational commitment, occupational commitment as a moderating variable. Retrieved from http://arno.uvt.nl/show.cgi?fid=97367.

Cohen, A. (2007). Dynamics between occupational and organizational commitment in the context of flexible labor markets: A review of the literature and suggestions for a future research agenda. Retrieved from http://citeseerx.ist.psu.edu/viewdoc/download?doi=10.1.1.488.7369&rep=rep1&type=pdf.

Yousaf, S, Sanders, K., & Abbas, Q. (2015). Organizational/ occupational commitment and organizational/ occupational turnover intentions. Personnel Review, 44(4), pp. 470- 491.