ISSN 2477-1686
Vol. 8 No. 19 Oktober 2022
Korelasi Motivasi Kerja Terhadap Performa Kerja Pada Karyawan
Oleh:
Fajar Nurisa Khoirini, Anggita Puspaningtyas, Birulaut Rahmania, Syafa Alfina, & Alvin Eryandra
Fakultas Psikologi, Universitas Muhammadiyah Prof.Dr.Hamka
Sumber Daya Manusia memegang peranan penting bagi keberhasilan dan perkembangan suatu perusahaan atau suatu organisasi. Setiap Organisasi tentu berharap bisa mencapai visi dan misi atau tujuan yang telah ditetapkan. Untuk mencapai tujuan tersebut perusahaan tentu harus mengetahui mengenai motivasi kerja terhadap peran dan keterlibatan atau performa SDM pada perusahaan. Dalam melangsungkan tanggung jawab kerjanya, karyawan tentu memiliki suatu hal yang mendasari ketika bekerja, atau ketika karyawan memiliki suatu dorongan untuk menunjukkan performa kerjanya, hal ini bisa dikatakan sebagai Motivasi kerja.
Motivasi Kerja, Performa Kerja dan Produktivitas Kerja, Apa Bedanya?
Menurut Munandar (2021) motivasi merupakan tahapan atau proses yang didalamnya terdapat kebutuhan-kebutuhan yang mendorong karyawan melakukan kegiatan untuk mencapai tujuan tertentu. Secara psikologis motivasi kerja merupakan dorongan yang menentukan arah perilaku(direction of behavior), tingkat usaha(Level of effort) serta tingkat kegigihan(Level of persistence) pada suatu organisasi (Poceratu, 2018). Jadi motivasi kerja diartikan sebagai semangat kerja yang membuat karyawan mencapai tujuan tertentu. Sedangkan performa kerja merupakan keberhasilan seseorang dimana dia bisa mencapai kerjanya secara maksimal baik secara kuantitas maupun kualitas Al Banjari (2016). Performa kerja dapat dilihat dari output yang dihasilkan karyawan ketika bekerja sedangkan Produktivitas kerja merupakan ukuran atau proses yang dihasilkan karyawan ketika bekerja (Iqbal, 2019).
Bagaimana Pengaruhnya?
Pengaruh antara motivasi kerja dengan performa kerja yakni ketika motivasi yang dimiliki karyawan itu bagus baik dari dalam maupun dari luar dirinya, maka performa kerja yang dihasilkan juga semakin bagus. Begitupun sebaliknya, apabila motivasi yang dimilikinya kurang maka performa kerjanya pun akan menurun. Motivasi kerja biasanya diwujudkan dalam bentuk keahlian atau minat ketika melakukan pekerjaan, apabila motivasi kerjanya bersifat positif maka performa kerjanya juga memiliki arah positif. Motivasi kerja memiliki pengaruh secara signifikan terhadap performa kerja karyawan. Pratama (2017) mengatakan pekerja yang memiliki pencapaian performa kerja yang baik serta produktivitas tinggi akan memiliki dampak secara continue pada pencapaian perusahaan atau organisasi. Perusahaan atau organisasi perlu memikirkan langkah untuk memberi ruang penyesuaian antara tujuan organisasi dengan tujuan karyawan hal ini agar terjadi peningkatan produktivitas dan performa kerja (Rahayu, Rasid & Tannady, 2018).
Lalu Bagaimanakah Korelasi Motivasi Terhadap Performa Kerja?
Memang SDM memiliki peran penting namun motivasi juga tidak kalah penting dan berdampak pada perusahaan. Apabila motivasi kerja rendah maka performa kerja akan rendah, meskipun SDM memiliki keahlian dan peluang yang baik. Contohnya, seorang sarjana hukum yang bekerja sebagai konsultan hukum (mempunyai peluang dan keahlian yang dibutuhkan) namun, perusahaan memiliki budaya dan kultur organisasi buruk, maka keinginan dan dorongan untuk bekerja akan menurun, begitu pula pada performa kerjanya. Sebaliknya apabila motivasi kerja tinggi, namun tidak mempunyai peluang menggunakan kemampuannya, maka performa kerjanya akan rendah. Terakhir, apabila motivasi kerja tinggi, mempunyai peluang, namun keahliannya tidak pernah diasah dan diperbarui maka performa kerjanya akan rendah. Motivasi kerja bersifat proaktif dan reaktif. Pada motivasi kerja proaktif, individu akan berusaha meningkatkan kemampuan sesuai dengan tuntutan pekerjaan atau akan berusaha mencari dan menciptakan peluang dimana ia dapat mengaplikasikan kemampuannya untuk mencapai performa kerja yang tinggi. Sebaliknya jika individu memiliki motivasi kerja reaktif, Ia akan bekerja ketika mendapat dorongan atau paksaan yang asalnya bukan dari dirinya sendiri (Ashar, 2021).
Cara Meningkatkan Motivasi Kerja
Dalam Penelitian Putra & Wikansari (2017) memberikan langkah untuk meningkatkan motivasi kerja diantaranya: Perusahaan mengetahui kebutuhan dasar yang diperlukan karyawan, Perusahaan menciptakan suasana kerja yang mendorong karyawan memiliki pola pikir dan perilaku sesuai dengan kebutuhan perusahaan, Perusahaan memberi motivasi pada karyawan. Apabila perusahaan mengetahui kebutuhan dasar dan perkembangan yang dibutuhkan karyawan, maka otomatis perusahaan maupun karyawan akan mengetahui pentingnya motivasi untuk meningkatkan performa kerja. Seorang pemimpin perusahaan sebaiknya mengetahui kekuatan dan keterbatasan karyawan, serta mengakui bahwa karyawan itu memiliki motif dan kemampuan kerja yang berbeda. Seorang pemimpin bisa memotivasi karyawannya dengan memberi kelonggaran waktu kerja, mengadakan rolling jabatan atau posisi, memberikan kesempatan promosi jabatan serta bisa memberikan penghargaan kepada karyawan yang bekerja dengan baik. Dengan begitu karyawan merasa dihargai, juga bisa menjadi motivasi bagi karyawan lain agar bekerja dengan baik dan maksimal.
REFERENSI:
Iqbal, M. (2019). Pengaruh Kepemimpinan, Konflik Kerja, Dan Kecerdasan Emosional Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pt Surya Madistrindo Regional Office Bandung (Doctoral dissertation, Universitas Komputer Indonesia).
Munandar, A. S (2021). Psikologi Industri dan Organisasi. Universitas Indonesia (UI-Press). Jakarta
Poceratu, I. C. (2018, April). Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Lembaga Pembinaan Khusus Anak (Lpka) Klas Iia Ambon Dalam Perspektif Kristiani. In Seminar Nasional ALE (Vol. 1, pp. 163-167).
Pratama, D. N. (2017). Identifikasi risiko musculoskeletal disorders (MSDS) pada pekerja pandai besi. The Indonesian Journal of Occupational Safety and Health, 6(1), 78-87.
Putra, M. H., & Wikansari, R. (2017). Pengaruh motivasi terhadap performansi kerja karyawan. Jurnal Aplikasi Manajemen, Ekonomi dan Bisnis, 1(2), 65-78.
Rahayu, M., Rasid, F., & Tannady, H. (2018). Effects of self efficacy, job satisfaction, and work culture toward performance of telemarketing staff in banking sector. South East Asia J. Contemp. Business, Econ. Law, 16(5), 47-52.